辭退福利

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辭退福利(Dismiss welfare)

　　辭退福利是指在企業與職工簽訂的勞動合同未到期之前，企業由於種種原因需要提前終止勞動合同而辭退員工，根據勞動合同，企業需要提供一筆資金作為對被辭退員工的補償。辭退福利通常採取在解除勞動關係時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休後養老金或其他離職後福利標準的方式，或者將職工薪酬的工資部分支付到辭退後未來某一期間。

　　辭退福利類似於根據《中華人民共和國勞動法》規定，為保障職工權益，企業與其職工提前解除勞動關係時應當給予的經濟補償，屬於企業的法定義務。辭退福利通常採取解除勞動關係時一次性支付補償的方式，也有通過提高退休後養老金或其他離職後福利的標準，或者在職工不再為企業帶來經濟利益後，將職工工資支付到辭退後未來某一期間的方式。

　　職工薪酬準則規定的辭退福利包括兩方面的內容^[1]：

　　1、在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否願意，企業決定解除與職工的勞動關係而給予的補償。

　　2、在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自願接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。

　　針對這兩種情況，會計處理上也有所不同；一個是確定的，一個是預計的。辭退福利包括當公司控制權發生變動時，對辭退的管理層人員進行補償的情況。

　　1、確認的條件：在同時滿足下列兩個條件時，企業應當確認由於辭退福利而產生的應付職工薪酬，同時計入當期損益。

• 企業已經制定正式的解除勞動關係計劃；
• 提出自願裁減建議，並即將實施。

　　企業不能單方面撤回解除勞動關係計劃或自願裁減建議。

　　2、確認時應註意的問題：

　　1）正式的辭退計劃或建議應當由企業與職工代表大會或工會組織達成一致意見後，經過董事會或類似權力機構批准。

　　2）如果企業的辭退計劃和裁減建議還在制定和討論中，未最後經過董事會或類似機構批准的情況下，對該項辭退福利不能確認。

　　3）該計劃或建議應當包括準備辭退的職工所在部門、職位及數量；根據有關規定按工作類別或職位確定的辭退補償金額；以及實施辭退的時間。

　　4）企業的辭退計劃和裁減建議必須制定的較為完整，已具有可操作性，這是評判能否即將實施的標準。

　　5）企業在制定辭退計劃和提出裁減建議時就可以確認預計負債，同時計入當期損益，而不需要等到實際支付補償款時再進行確認。

　　6）要求企業不能單方面撤回辭退計劃或裁減建議，是因為只有辭退計劃或裁減建議具有不可撤銷性，才能保證會計確認和計量具有可靠性，否則在會計上無法對該項辭退福利進行確認和計量。

　　7）辭退福利的支付應全部計入當期費用。因為該筆款項的支付，並不是職工為企業提供了服務，而是企業要辭退職工，而被辭退職工不能再給企業帶來經濟利益，也就不能計入資產成本。

　　8）實質性辭退工作一般應當在一年內實施完畢，但因付款程式等原因使部分付款推遲到一年後支付的，視同符合確認條件。

　　對於強制的辭退，應當根據辭退計劃條款規定的擬解除勞動關係的職工數量、每一職位的辭退補償標準等，計提應付職工薪酬。

　　企業對於自願接受裁減的建議，應當預計將會接受裁減建議的職工數量，根據預計的職工數量和每一職位的辭退補償標準等，計提應付職工薪酬。

　　例1：甲公司於2007年末由於市場銷售情況不佳，決定辭退沒有家庭負擔的10名員工，每人補償5萬元。則甲公司的賬務處理是：

借：管理費用 50

　　貸：應付職工薪酬——解除職工勞動關係補償 50

　　例2：乙公司由於市場銷售情況不佳，制定了一項辭退計劃，擬從2008年1月1日起，企業將以職工自願方式選擇是否接受裁減。辭退計劃的詳細內容均已與職工溝通，並達成一致意見。辭退計劃已於2007年年12月10日經董事會正式批准，並將於下一個年度內實施完畢。該辭退計劃中的補償標準如表1所示：

　　根據《企業會計準則13號——或有事項》中有關預計負債的最佳估計數的確定方法，計算該項辭退福利的負債金額。假定在本例中，對於工齡在1～10年的中層管理幹部中接受辭退的數量及發生概率如表2所示：

　　則企業應確認工齡在1-10年的中層管理幹部中預計的辭退福利金額＝預計辭退人數6．1×補償標準10=61（萬元）。同理，可以預計出中層管理幹部中 10－20年、20－30年的補償金額；可以預計出車間生產工人的補償金額。假設所有辭退人員預計的補償金額為600萬元，則2007年末賬務處理如下：

借：管理費用 600

　　貸：應付職工薪酬——解除職工勞動關係補償 600