自我服務偏見

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自我服務偏見(self—serving bias)

　　自我服務偏見是指個體會對良好行為採取居功的態度，而對於不好的、欠妥的行為，卻推卸自己的責任。簡單地說，當我們加工和自我有關的信息時，會出現一種潛在的偏見。

　　我們一邊輕易地為自己的失敗開脫，一邊欣然接受成功的榮耀，在很多情況下，我們把自己看得比別人好。這種自我美化的感覺使多數人陶醉於高自尊光明的一面，而只是偶爾會遭遇到其陰暗的一面。　

　　1、將成功歸因於自己的能力和努力，將失敗歸因於運氣和外在的因素。比如國軍打了敗仗，就要狡辯說，不是我們無能，而是共軍太狡猾。

　　2、與他人相比，認為自己更好。比如多數成年人會認為自己對父母的贍養所付出的要比自己的兄弟姐妹們多。

　　3、盲目的樂觀主義。比如新人在領取結婚證時，都會認為自己將來離婚的可能性是零。

　　4、虛假普遍性和虛假獨特性。比如當我們在微博上支持某個觀點時，我們會以為其他人也支持同樣的觀點。如果我們撒了謊，我們也傾向於認為別人也是不誠實的。這種高估自己觀點和弱點的普遍性的現象，叫做虛假普遍性效應（false consensus effect）。而如果我們在某件事情上表現出了較高的智力和品德時，我們則會低估它們的普遍性，這種現象叫做“虛假獨特性效應”（false uniqueness effect）。

　　自我服務偏見是指人們常常從好的方面來看待自己，當取得一些成功時，常常容易歸因於自己，而做了錯事之後，怨天尤人，把它歸因於外在因素，即把功勞歸於自己，把錯誤推給別人的一種現象。它是一種主觀主義的表現，也是一種歸因偏見。

　　之所以會產生自我服務偏見現象，是因為人們往往會下意識地保護自己，把自己好的一面展現出來，在心裡，上認同自己好的一面，希望把自己置於一種自我認為的安全領域。

　　總之，自我服務歸因，自我恭維的比較，盲目的樂觀，以及認為自己的缺點的虛假普遍性，所有這些傾向是導致自我服務偏見的根源。

　　(1)取得成功時，對自己的肯定可以增強自身的榮譽感價值感以及自信，從而可以在一定程度上激勵自己繼續前進。即使這種成功的主要原因不在自身，但至少可以在自我服務偏見心理上給自己更多的勇氣,從而可能會增加對團隊的貢獻。

　　(2)失敗時，可以在一定程度上維護自己的尊嚴與利益，尤其是在別人不知情的情況下可能可以輓回自己的局面。當對方是對手時，這種偏見也許可以將自己放在較為有利的地位。

　　(1)取得成功時，把原因更多地歸結於自身，會誇大自己的價值，忽視別人的貢獻與成就，從而不利於正面認識自身與他人的價值關係，可能會產生人際關係的矛盾。

　　例如，在一個合作型團隊中，居於領導者身份的人如果在團隊中總是認為自己的功勞高於其他人，那麼就可能會使得團隊成員在心裡對這個領導者不滿。在隊員之間也是如此，如果有隊員爭強好勝，出風頭凸顯自己的價值，那麼隊員之間就會產生一定的矛盾。因為在團隊中,每個人的力量都可以說是不可或缺的，每個人的價值都應該得到肯定而不是凸顯個別人的作用。這在學生社團組織中可以得到應正。

　　(2)在做了錯事之後，自我服務偏見表現為把怨天尤人，歸因於外在因素。這是一種逃避錯誤的表現，沒有從自身尋找出錯的原因而是首先怪罪於他人，對自己及事件認識不清，從而不利於自身改正錯誤，不利於事件問題的解決，還會產生人際關係矛盾。

　　(1) 個人首先要對自身有較為全面的正確認識，對自身優缺點有較為客觀的評價，並能接納而不是逃避存在的缺點，也不能有過度的自信。

　　(2)根據自身情況儘量改變存在的不足，提升自我的素質。

　　(3)要有謙虛的態度及平和的心境對待自身及他人，而不是拔高自身卻貶低或一味的責怪他人。

　　(4)身邊的同學發現這種現象可以以各種合適的方式告知出現這種問題的同學，形成朋輩的監督與糾正。

　　案例一

　　一名教師傾向於將優異的成績歸功於自己，而把糟糕的成績歸咎於學生或試卷。一名學生參加比賽獲得冠軍，教師傾向歸功於自己高明的指導以及付出許多課餘時間；一名學生參賽慘遭淘汰，教師傾向歸咎於學生水平不行、評委偏心或運氣不佳，“不管我怎麼指導，他還是沒辦法獲獎”，“評委明顯偏向某某學校的”“排在誰誰誰後邊，真倒霉”等。

　　案例二

　　當一個人的獎金高於平均水平時，他往往認為這是理所應得，那是他工作努力，很有成績；而當獎金明顯低於平均水平時，他往往覺得自己工作努力卻得到了不公平的待遇。很少人能坦然接受自己其實不如人，並想辦法改變，他們更多地選擇怨天尤人，找藉口為自己開脫。　　

　　案例三

　　在1997年的蓋洛普民意測驗中，只有14%的美國白人在黑人歧視程度的10點量表(0分到10分)上打分達到或超過5。可是在給其他白人打分時，44%的白人的分值達到或超過5。