肯定式探詢

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肯定式探詢（Appreciative Inquiry）

　　肯定式探詢（Appreciative Inquiry）是一種日益受到歡迎的組織變革方法。它藉由鼓勵人們去研究、討論並建立有效用的而不是試著去修正不管用的部分。

　　肯定式探詢就是搜尋組織內、群體內以及其他相關群體世界中的最好的、最美的一面，籍此，實現個人與群體、成員與組織的共同發展。從廣義上講，肯定式探詢是一個系統的發現過程，旨在尋找那些使“組織”成為一個鮮活系統的要素。有了這些要素，不管是從經濟角度，還是從生態角度，或是從人類社會自身去評斷，這個系統都是最具活力的，最有效率的，最有建設能力的。就其中心含義來講，肯定式探詢是一門提問的藝術及實踐，它不斷強化組織系統的領會能力（Apprehend）、預測能力（Anticipate）以及正向潛能培育能力（Heighten Positive Potential）。 肯定式探詢尤為突出的地方在於，它能夠鼓動成千上百人提出“無條件的積極的問題”（Unconditional Positive Question）。

　　肯定式探詢的假設很簡單：每個組織當中總有某些事情管用－這些事情賦予了這個組織生命並且讓這個組織最有朝氣、效能，不僅帶來成功也讓所有與組織相關的人通通連接在一起。透過去發現並且經歷這些賦予生命的動力，這個組織就有能力奠基在最具滋養能量去創造未來。

　　肯定式探詢不僅僅只是一種方法。它是用全新的假設和眼光在看待組織。舊有的模式基礎在於缺陷觀點。這種觀點先找出問題、系統中的弱點，並跟隨著診斷與推薦使用的各種解決方案。而肯定式探詢帶來新的觀點挑戰傳統的習慣，它使用肯定的方式看待組織為“人”的中心，這個中心擁有無限的想像、能力和潛質。肯定式探詢的觀察家們說它是組織發展界最偉大但也還最不被認識的模式。

　　要發揮肯定式探尋的力量，首先我們必須改變的就是把負面思維變成正面思維。我們必須知道每個人都不同，而人與人之間不同的地方，往往就是值得我們欣賞與學習之處。在解決問題的架構下，只是穿插肯定式探詢的技巧來問問題，是無法達到預期效果的。又如果希望肯定式探詢能夠奏效，你就必鬚髮自內心的相信，並內化為你的言語與行為。你才能夠有能力帶領自己與團體，進入到美好的情境當中，並因為心靈受到激發，在未來創造出更多正面的情境。

　　肯定式探詢的難度落在了想象與創新的速度上。 因為，在這裡沒有否定、批評和教育，取而代之的是，新知探索、夢想構築和願景設計。 肯定式探詢意欲從根本上把人們所談論的各種物能與智能（包括過去的和現在的）組合起來，構造成一個建設性的聯盟。這些被組合的對象包括：成就、財富、潛力、創新力、實力、思想、機會、巔峰瞬間、生存價值、競爭力、故事、智語、對集體精神的深層感悟體會，以及對美好未來的想象願景，等等。因為肯定式探詢認定，每一個充滿活力的組織系統都有許多尚未開發的、激動人心的積極資產。將上述提到的各項資產組合到一起，就能找到“積極的變革核心（Positive Change Core）”，肯定式探詢的真正工作就將從這裡入手。 將“積極變革核心”的能量直接釋放於任何一項變革進程，就會發現，即便是那些從前認為絕不可能發生的變化，突然之間也有了轉機。在這裡看不到任何外力的壓迫作用，完全是內在自發的自由式過程。

　　根據肯定式探詢理論，人類社會系統穩健地朝向人們探詢的未知世界發展，這一發展趨勢只有當人們提問的方式和結果正向相關的時候才最為強壯和穩固。如果一個組織的目標是促使其成員釋放出所有的熱情，自覺構建組織美好未來的話，那麼，這個組織所要做的就是把“積極變革核心”帶給所有的組織成員，並以此來影響他們。

　　研究人員對肯定式探詢做過了各種各樣的觀察和描述， 作為一個成功範例，肯定式探詢描述了在適應新世紀過程中的意識進化（Hubbard,1998）；作為一種研究方法，肯定式探詢將社會現實構造推向正向極端，並將研究重點集中在隱喻、敘述、關係工作、語言以及理論革新的潛在動因上（Gergen, 1996）； 作為一項研究領域，肯定式探詢走在了近十年行動研究學的最前沿（Bushe,1991）；作為一名後繼者，肯定式探詢發展了馬斯洛的積極社會科學觀（Chin,1998;Curran,1991）；作為一門組織理論，肯定式探詢是強有力的第二代組織發展實踐（French and Bell,1995; Porrras,1995;Mirvis 1993）； 作為一項需要大眾參與的方法，肯定式探詢是“如何問問題的新瑜伽” （Harman,1991）；作為一項積極肯定的變革法，肯定式探詢引導我們用全新的視點去對待基於問題的組織管理，籍此，我們對戰略規劃、調研調查、文化變革、整合戰略、全面質量管理、社會科技系統等理論方法有了新的認識（White, 1997）； 最後，肯定式探詢成為組織發展理論的堅實基石（Sorenson, et.al.,1996）。

　　1. 詮釋原則（Constructionist Principle）。 肯定式探詢理論認為組織的前途命運與組織成員的知識經驗是交織在一起的， 要想成為一個高效的經理人、領導者或者變革家，就一定要擅於像對待有機人體那樣，去理解、解讀和分析自己的組織。

　　2. 併發原則（Principle of Simultaneity）。 肯定式探詢理論認為問詢和變革並非是兩個相對獨立的時間過程，而是同時發生的。 問詢伊始，正常的發展過程即受到干涉、發展軌跡即受到影響。發生變革所需的火種，也就是人們談論思考的話題、人們學習探索的新知、以及人們對話展望的動因，在提出問題的那一剎那就產生了。換句話說，我們的“探詢”影響我們的“發現”。而我們的各種“發現”（信息、數據），最終成為語言材料、經驗故事，成為醞釀、解構和建設未來的力量之源。

　　3. 詩歌原則（Poetic Principle）。 我們與其將人類社會組織比作一部機器，到不如說它是一本打開的書。 一個組織的故事是由它的所有成員持續不斷共同寫就的。而且，在這一“寫作”過程中，過去、現在、未來無始無終，學習、感悟和判解也永不停息。這就恰好像人們對一段曼妙詩篇、經文的註解，永遠沒有盡頭，不斷有新的內容加入。言下之意就是，我們能夠從人類的任何系統、組織中汲取一切經驗，用於個人和組織的學習提高。我們有能力探尋人類社會系統、組織中的任何特質，如歡愉或落寞、狂熱或寡興、高效或冗餘，等等。

　　4. 預想原則（Anticipatory Principle）。我們賴以實現建設性的組織變革的無窮資源，來源於我們對未來的集體構想和理解。預想原則關於組織生活的一個基本觀點是，正是那些描繪出來的未來圖景，在指導組織、機體當下的實踐活動。就像電影放映機總要投向前方的熒屏，人類系統的“放映機”亦永遠投向未來與願景。 在人們所用的隱喻里和語言中，隨處可見未來的影子，這使得未來成為一股作用於現實的強大的動員力量。

　　5. 積極原則（Positive Principle）。這項原則不像其他原則那麼抽象， 它從肯定式探詢多年的實踐中來。我們經驗發現，一個最簡單不過的道理就是，若想集聚和保存變革力量，一種積極的影響力和社會親密感是非常重要的，如希望、振奮、鼓舞、關懷、友誼、工作的緊迫感，以及完成任務後的愉悅感。 我們還發現，工作中提問的方式愈加積極，我們的變革努力將愈加成功與持久。而用那種世界充滿矛盾的消極態度提問，結果往往是於事無補。 我們如果能夠像謙恭的門徒那樣，永遠保持積極的探詢之心，將變得更加有強壯、聰慧與高效。若要產生這樣的變化，就要從正向催化的角度出發，提出“無條件的積極的問題”！

　　1. 新知探索（Discovery）。 調動整個系統，進入積極探詢的變革核心。

　　2. 夢想構築（Dream）。 基於業已發現的潛能，圍繞更高的追求，構築清晰的夢境。例如，問一問自己，“今天的世界要求我們如何應對明天的挑戰？”“通過今天的不懈努力，明天的我們又將會變成怎樣？”

　　3. 組織設計（Design）。 就如何構建理想化組織提出各種建議。在這樣的組織內，每一名成員要既能自由釋放推動組織變革的積極潛能，又能自由實現自己構築的夢想 。

　　4. 把握命運(Destiny)。 進一步強化整個系統積極肯定的性徵，滿懷希望和動力，去實現更為遠大的組織目標。在此過程中，組織成員的學習、調整和提高此時已經成為自覺的行為習慣，就好像爵士樂隊的即興演奏。

　　肯定式探詢理論認為，組織是人類息息關聯的神經中樞，健康茁壯的人際關係只存在於肯定式探詢的組織內。在這樣的組織內，組織成員互相欣賞對方的優點和長處，採用積極肯定的態度，去分享對方的人生夢想和終極關懷，大家同心同德，攜手共同創造一個嶄新的世界，一個更加美好的世界。 加速擴張的肯定式探詢，正在使我們從紛繁蕪雜的傳統變革理論中覺醒， 尤其將使我們徹底擺脫那些基於人類缺陷構建的理論的束縛。肯定式探詢正在督促我們與他人、與團隊、與組織進行更具建設性的、更加積極的、更富生命力的，甚至於是靈魂間的交流與合作。