組織學習理論

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組織學習理論（Organizational Learning Theroy，OLT）

　　Chris Argyris和Donald Schön在1978年給組織學習（OL）所下的定義是： “診斷和改正組織錯誤”。 1985年，Fiol和Lyles對“學習”做了更為準確的定義，“通過汲取更好的知識，並加深理解，從而提高行動的過程”。 Dodgson對組織學習的描述是： 企業圍繞自己的日常活動和企業文化，構建知識體系，補充知識技能以及組織例行公事的一種方式；組織通過廣泛運用員工所掌握的各項技能，從而發展組織效能的一種方式。 (1993)。 Huber指出，如果信息交換時組織的潛在行為範圍發生變化了的話，那麼學習活動在這一變化過程中就已經產生了。

　　Dodgson指出，所謂學習型組織就是那些為了提高和最大化組織學習，而有目的地進行學習框架構建和戰略設計的組織（1993）。當下，學習型組織的概念日益盛行，因為越來越多的組織都意識到與時俱進、不斷變革的重要性。學習是一個動態概念，它強調的是組織的一種持續變革的特征。 現在，對於學習活動的關註重點已經從個人學習轉移到了組織學習。眾所周知，學習是個人成長的要素， 學習對組織成長同樣重要。作為個人集合體的組織，必須以一種適當的形式、流程來保證組織學習，從而應對不斷變化的環境。

　　當然，組織學習絕不僅僅是個人學習行為的總和（Dodgson，1993；Fiol、Lyles，1985） 。 當組織成員離開時，組織的學習能力並不會因此遭受損失。 組織學習會對[[組織記憶]（Organizational Memory]）發揮巨大的貢獻作用。 因此，組織學習不僅會影響當前的組織成員，而且會對未來成員發生影響，這歸功於通過組織學習所累積起來的組織歷史、組織經驗、組織規則以及組織故事。 “對於任何組織而言，創造一個學習型組織，僅僅是一半的挑戰”（Prahalad & Hamel, 1994），同等重要的是，要構建一個“非學習型組織”。這一貌似荒謬的概念言下之意是，一個學習型組織也必須要學會忘記部分歷史。學習活動正是在各種因素的衝突中產生的（Dodgson，1993）。

　　1. 單迴圈學習（Single-Loop Learning）。單迴圈學習是指，發現並改正組織錯誤，使得組織能夠保持當前政策，去實現既定目標。根據Dodgson（1993），單迴圈學習可以被視作為一種將組織所需的知識、技能或規則植入組織，同時不改變組織現有形態特征的組織活動。單迴圈學習亦被其他學者指稱為“低層次學習”（Fiol & Lyles，1985）、“適應性學習”“複製式學習”（Senge，1990）、或“非戰略性學習”（Mason，1993）。

　　2. 雙迴圈學習（Double-Loop Learning）。 雙迴圈學習是指，除了發現並改正組織錯誤外，並且對組織現有的規範、流程、政策以及目標提出異議和修正。 雙迴圈學習包括對組織的學習基礎、特殊能力、例行常規進行變革（Dodgson，1993）。 雙迴圈學習亦被其他學者指稱為“高層次學習”（Fiol & Lyles，1985）、“創造性學習”“拓展型學習”（Senge，1990）、或“戰略性學習”（Mason，1993）。 根據Mason，戰略性學習就是組織與所處環境相適的一種努力過程，在此基礎之上，組織才能夠充分占有各種資源，並以這些資源去追逐、拓展並實現組織目標 （1993：843）。

　　3. 第二次學習（Deutero-learning）。 當組織知道如何執行單迴圈學習和雙迴圈學習的時候，組織就開始了第二次學習的過程。 如果組織對於學習無意識的話，就不會有前兩種學習。 “只有認識到無知，才會產生學習的動機”（Nevist et al，1995）。 這意味著在促進學習之前，需要找到學習導向、方式、流程以及結構等學習促進因素。 Nevis等人（1985）找到了七種學習方式和十種影響學習的促進因素。 例如，其中一項促進因素就是，找出目標業績與真實業績之間的差距。認識到到這一差距後，組織就能夠想到學習，以及想到創造適合學習的環境和流程。這同樣也會使組織意識到這樣一個事實，冗長的積極反饋、或者是溝通交流事實上會阻礙組織學習（Argyris，1994）。

　　雙迴圈學習與第二次學習都非常關心組織為什麼要變革和如何變革，而單迴圈學習則被動接受變革，不做深層思考。 Dodgson指出，組織學習的類型還取決於組織學習所存在的不同組織部門。 不同的學習活動可能出現於不同的組織功能部門，如研發、設計、工程、製造、市場、行政、以及銷售，等等。