標尺競賽理論

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標尺競賽理論(Yardstick Competition Theory)

　　標尺競賽理論是由拉茲爾和羅森(Lazear & Rosen，1981)、格林和斯托凱(Green & Stokey，1983)、納勒布夫和斯蒂格裡茲(Nalebuff & Stiglistz，1983)以及謝雷佛(Shleifer，1985)等人共同提出的。他們認為通過代理人的績效和類似條件下的其他代理人的績效進行比較，從而在一定程度上能夠發現代理人的努力程度。在設置經理人的起始績效時，需要比較類似經理人的起始績效水平，考慮該起始績效的挑戰性以及激勵程度，才能設置得具有競爭性的標尺以及獎懲制度。

　　標尺競賽理論是指通過把代理人績效與在類似條件下的其他代理人績效進行比較，從而在一定程度上能夠發現代理人的努力水平。^[1]

　　假設股東(所有者)監督兩個負責同類部門的經理，經理的同等努力產生同等效益，股東利潤等於每個經理產生的利潤之和減去預期貨幣工資。假定經理只有努力和不努力兩種情形，那麼，如果兩個經理都選擇努力工作，各自實現的利潤將是相同的，如果他們都選擇不努力，各自實現的利潤也是相同的。在這種情況下，股東可以來用下麵的契約：“如果兩個經理達到了同樣的利潤水平，都有相同的預定工資；如果利潤結果不同，高利潤經理得到預定工資，低利潤經理受到重罰。”這樣，每位經理的工資既取決於另一個經理的績效也取決於他自己的努力。如果其中一位經理努力工作，並獲得高的利潤，低利潤的結果自動暴露了另一個經理沒有努力工作。由於兩位經理工作的部門條件類似，因此，低利潤的經理不能將自身差的效益歸於不利的環境，從而低效益的經理受到重罰。

　　標尺競賽理論可以應用到很多方面，只要有相似的經營成本或市場需求狀況的部門經理，總經理就可以根據其績效的不同來判別部門經理的努力狀況，併進行獎勵或懲罰。類似地，股東對公司經理的報酬也可以根據類似公司的績效做出，或以同行業的平均利潤為基礎做出獎懲。當然，這一理論也有其局限性。其一是被比較的部門或公司所面臨的條件不可能完全相同(至少可能存在著判斷的準確性問題)，而且還可能存在會計上的誤差或欺騙，這些情形都將導致以利潤為唯一獎懲方式的不公平，從而影響激勵的效果；其二是經理之間的合謀或默契，導致共同偷懶。由於其結果相同，而伎股東不能判斷經理是否努力，只能給予預定的工資。

標尺競賽理論通過把代理人績效與在類似條件下的其他代理人績效進行比較，從一定程度上能夠發現代理人的努力水平。標尺競賽理論可以應用到很多方面，只要具有相似狀況的部門經理，總經理就可以根據其績效的不同來判別部門經理的努力狀況，併進行獎勵或懲罰。與此相應，股東對總經理的報酬也可以根據類似公司的績效做出，或以同行業的平均利潤為基礎做出獎懲。