時間單位計劃

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　　時間單位計劃——TUP(Time Unit Plan)，即預先授予一個獲取收益的權利，包括分紅權和增值權，收益需要在未來N年中逐步兌現（跟業績掛鉤），同樣，其與所有權性質的股權沒有關係，TUP的權利兌現後自動銷毀，以五年為一個周期。由於TUP不需要購買，本來面值設定沒有意義，且不可衡量，華為把TUP面值的計算方法與虛擬受限股的股價做了關聯。

　　如：授予資格時虛擬股的價格是5元，5年後虛擬股增值到10元，TUP對等的權益增值也為5元。華為員工的分配結構是：工資+獎金+TUP +虛擬股。分配順序依次是工資、獎金、TUP分配、虛擬股分紅，其中虛擬股分紅是由營業利潤-工資-獎金-TUP計算得到，是需要花錢認購，但永久有效；而TUP是無需花錢認購，有效期為五年。

　　華為員工每年的收益包括：工資+獎金+TUP分配+虛擬股分紅，分配順序依次是工資、獎金、TUP分配、虛擬股分紅。虛擬股分紅池 = 營業利潤-工資-獎金-TUP。工資、獎金、TUP分配是薪酬所得，虛擬股分紅是資本所得，兩者的比例關係是3:1。

　　華為5年TUP計劃，採取的是“遞延+遞增”的分配方案。操作方法舉例如下：

　　假如2015年給你TUP的授予資格，配了10000個單位，虛擬面值假如為1元。

　　2016年（第一年），沒有分紅權；

　　2017年（第二年），獲取10000*1/3 分紅權；

　　2018年（第三年），獲取10000*2/3 分紅權；

　　2019年（第四年），全額獲取10000個單位的100%分紅權；

　　2020年（第五年），在全額獲取分紅權的同時，另外進行升值結算，如果面值升值到5元，則第五年獲取的回報是：全額分紅+10000*（5-1）。同時對這10000個TUP單位進行權益清零。

　　TUP由於不需要購買，本來面值設定沒有意義，且不可衡量，但華為把TUP面值的計算方法與虛擬受限股的股價做了關聯。比如：授予資格時虛擬股的價格是5元，5年後虛擬股增值到10元，TUP對等的權益增值也為5元。

　　分年獲得階段性的分紅權屬於“遞延”部分，權益增值屬於“遞增”部分。

　　這一制度安排，比較好地解決了工作5年員工的去留問題。按一般規律，員工入職1-2年內屬於投入期，之後才逐步有產出，對企業有貢獻，這個時間點如果優秀員工選擇離開，對企業來說無疑是損失。

　　華為採取的5年制TUP模式以及“遞延+遞增”的分配方案，恰好可以對沖這種局面，當員工工作滿2-3年，因離開的機會成本過大，而會考慮選擇留下來。工作5年之後，不符合公司價值觀的員工會離開（主動或被動），而給予真正“奮鬥者”配予可觀的虛擬受限股的機會，則長期留人的問題就可以得到較好的解決。