时间单位计划

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　　时间单位计划——TUP(Time Unit Plan)，即预先授予一个获取收益的权利，包括分红权和增值权，收益需要在未来N年中逐步兑现（跟业绩挂钩），同样，其与所有权性质的股权没有关系，TUP的权利兑现后自动销毁，以五年为一个周期。由于TUP不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。

　　如：授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。华为员工的分配结构是：工资+奖金+TUP +虚拟股。分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红，其中虚拟股分红是由营业利润-工资-奖金-TUP计算得到，是需要花钱认购，但永久有效；而TUP是无需花钱认购，有效期为五年。

　　华为员工每年的收益包括：工资+奖金+TUP分配+虚拟股分红，分配顺序依次是工资、奖金、TUP分配、虚拟股分红。虚拟股分红池 = 营业利润-工资-奖金-TUP。工资、奖金、TUP分配是薪酬所得，虚拟股分红是资本所得，两者的比例关系是3:1。

　　华为5年TUP计划，采取的是“递延+递增”的分配方案。操作方法举例如下：

　　假如2015年给你TUP的授予资格，配了10000个单位，虚拟面值假如为1元。

　　2016年（第一年），没有分红权；

　　2017年（第二年），获取10000*1/3 分红权；

　　2018年（第三年），获取10000*2/3 分红权；

　　2019年（第四年），全额获取10000个单位的100%分红权；

　　2020年（第五年），在全额获取分红权的同时，另外进行升值结算，如果面值升值到5元，则第五年获取的回报是：全额分红+10000*（5-1）。同时对这10000个TUP单位进行权益清零。

　　TUP由于不需要购买，本来面值设定没有意义，且不可衡量，但华为把TUP面值的计算方法与虚拟受限股的股价做了关联。比如：授予资格时虚拟股的价格是5元，5年后虚拟股增值到10元，TUP对等的权益增值也为5元。

　　分年获得阶段性的分红权属于“递延”部分，权益增值属于“递增”部分。

　　这一制度安排，比较好地解决了工作5年员工的去留问题。按一般规律，员工入职1-2年内属于投入期，之后才逐步有产出，对企业有贡献，这个时间点如果优秀员工选择离开，对企业来说无疑是损失。

　　华为采取的5年制TUP模式以及“递延+递增”的分配方案，恰好可以对冲这种局面，当员工工作满2-3年，因离开的机会成本过大，而会考虑选择留下来。工作5年之后，不符合公司价值观的员工会离开（主动或被动），而给予真正“奋斗者”配予可观的虚拟受限股的机会，则长期留人的问题就可以得到较好的解决。