崗位績效指數化法
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崗位績效指數化法是指對考評對象的工作業績和所確定的崗位指數之間進行比較的考評方式。由於崗位指數是職位要素、崗位目標以及影響目標達成的各種因素的綜合指數，崗位績效指數一旦確定，考評就有了一個動態的、相對固定的參照坐標。
一般在管理基礎好的公司可開展使用，但因對考核人的要求比較高，因而制約了其推廣。
1、確定參與崗位績效指數的要素
崗位績效指數的要素主要有三項：
1）不同崗位基本考評要素。
由於不同職務的崗位目標不同，不同職務的績效顯現方式與顯現角度是不相同的。如在企業的考評中，總經理、總裁的績效考評要素有：
2）崗位目標設定狀況。如原定目標設定的要求、目標完成的難度、目標與外界環境的關係等。
3）外界環境的影響。如對一個企業來說，有外界金融狀況、消費市場狀況、社會政治變化等等。這些因素對於企業市場的開拓、技術更新、經濟效益的影響都要有一個科學的估計。
2、確定崗位績效指數
確定崗位績效指數的原則是將被考評者所在組織的原有狀況的綜合指數確定為1，然後對被考評者在一定時間（一般為1年）範圍內的業績進行分項打分。各項分數的相加，就是現在狀況的總積分。如果這個積分達到或超過1，則說明被考評者的工作是有績效的。如果積分低於1，則說明被考評者的工作效率不高。
作為提高績效有效性的一個方法，崗位績效指數化法的突出特點是，它能夠擺脫環境因素和組織不可控因素對人的工作實績水平的影響，將被考評者的工作實績通過指數的方式顯現出來，使考評的結果更為準確、可靠。
由於崗位指數是職位要素，崗位目標以及影響目標達成的各種因素的綜合指標，崗位績效指數一旦確定，考評就有了一個動態的、相對固定的參照坐標。原有的不確定因素和不可控因素在固定的崗位績效指數面前有了相對清晰的顯現，從而使考評有了較為現實的依據。
現代工作績效考評強調定量考評，這就要求考評的精確性。但是精確性的前提是定量標準的規範性和影響被考評對象工作績效的諸因素的同一性和兼容性。由於現實的工作崗位受組織環境、組織管理制度和工作性質等多種變數因素的影響，對員工個人的工作績效來說，其有利程度的差異很大。追求考評的精確結果常常是難以實現的，考評結論的誤差也很大。另一方面，人的智力、能力以及管理勞動和各種知識勞動中凝聚的複雜性程度卻是模糊的。就種種影響考評的因素的模糊性質而言，經典數學的嚴密的邏輯和精確的數字常常難以產生使人信賴的考評結論。因此，考評技術的發展就要求一種能對考評因素的模糊現象進行考評的理論和方法。
數學上模糊理論的提出為崗位績效指數化提供了理論依據。隨著模糊數學的發展，人事考評系統也開始引進了隸屬度，即把對象屬於某個事物的程度用（0，1）之間的一個實數來表示，0與1是兩個極端，0表示差，1表示最好，其他情況處於0與1之間，這樣就能客觀地描述人員能力的差異。
但是，這種方法要求考核人具有比較高的個人素質；崗位指數難以精確確定，從而影響到績效結果的精確度。
