自助式福利

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自助式福利（Self-Service Welfare）

　　企业福利实际上是对员工努力的一种肯定和鼓励，也是对员工需要的一种满足。根据马斯洛的需求层次理论。人的需求具有多样性。因此，人的福利需求并不是单纯在物质方面，而是多元化的。一些企业认为，福利货币化不仅省事，而且员工看得见。这样做，固然简便易行，但也带来一些负面影响。比如，企业发现许多福利项目并未达到自己的目标，而只是一项徒有虚名的开销；员工拿工资时感到自己所贡献的与所得的不等。于是，工资化的福利沦为企业弥补员工工资不足的一种形式，员工并不会认为企业在过多地关爱自己。员工福利应当多样化，这已为许多跨国公司的成功实践所证明。美国《财富》杂志评选出2002年“全美最值得为之工作的100家公司”，这些公司一个共同的特点就是以多样化的丰厚的福利回报员工，而非高额的货币化工资。因为在更多的人看来，薪金是企业对自身劳动的肯定，而福利则表示企业对自身的重视。如果企业能很好地运用其福利手段，可能达到事半功倍的效果。要想使企业的福利产生预期的良好效果，就必须使企业的福利项目能很好地满足人才的个人需求。体现全新福利发放形式的福利制度(计划)较好地解决了这一问题，自助式福利计划便是一系列福利计划中较为有效的一种。

　　自助式福利是企业设计了众多的福利项目供员工自由选择。福利支付形式的“个性化”是其重要特点。这种福利形式，正如自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的物品，因此这种福利形式可称为自助式福利。在自助式福利计划中，除了国家规定的“四险一金”外，企业自己制定的“软性”福利，如培训、保险之类的待遇，它为企业吸引和留住优秀人才发挥了积极的意义。自助式福利项目一般应包括：职工意外伤害保险、职工失业保险、职工养老保险、职工医疗保险、大病统筹、职工个人财产保险、带薪休假、提供职工住房、住房公积金或住房补贴、免费午餐、职工食堂或伙食补助、提供交通接送或交通补贴、带薪培训或教育补助、本企业股份股票或期权优先权、娱乐或体育活动、整洁而园林化的厂区、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、公伤残疾、重病补助、组织公司旅游或提供疗养机会、节日礼物或优惠实物分配。

　　(1)自助式福利的最大优点在于，它恰当地提供了员工所需要的物品。

　　由于每个人得到的都是自己需要的物品，自然他的需要满足程度要大于或等于他被动收到公司统一发放的福利物品的满足程度。从而使福利的总效用达到最大化。同时，由于在每个福利项目后面一般都标示了其市场价值(金额)，这样可以使员工感到珍惜。更加充分地发挥投入与产出之间的正效应。

　　(2)用福利“软手拷”网住人才，起到维系员工的作用。

　　如果员工选择某大件福利项目如住房，他就需要为公司奉献相当长一段时间，才能达到消费该福利项目的条件。另外，从企业的角度看，如果员工选择了有条件发放的本企业的股份、股票或期权优先权形式的自助式福利项目，就相当于企业推迟了福利的分发期(沉淀福利制度)。因此，这也是一个有效的控制雇员流失的方法。因为这些福利项目暂时沉淀了员工的部分福利，从而减少人才流失的可能性。从这种意义上来说，自助式福利对员工有着维系作用。

　　(3)它可以激励员工为实现一定的福利购买力而努力工作，起到类似目标管理的作用。

　　由于自助式福利可以预支，这样当员工在本人购买力不足的情况下购买了某大件物品时，他就“欠”了公司一笔“福利债”。为了还这笔“债”，他就需要努力工作，以期在公司的绩效考核中取得更多的福利购买力。公司如果要享受这种方法带来的好处，就应当鼓励员工选择较大的福利项目。这样，就给员工设立了一个远大的、可实现的目标，激发他们为了这些“远大”的目标而努力工作。同时，公司应当加大绩效考核结果的比重(即使绩效考核结果在整个“购买力”数值产生机制中占取更大的比重)，这样更有利于员工发奋工作。

　　(4)给予人才认同感。

　　自助式福利体现了企业的人情化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工奋发有为的动力和活力。尽管提供各种各样的福利项目需要花费企业的部分利润，工作难度也大。但是，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升，因为这种做法表示了对他们的尊重及处理事情的务实态度。这样的企业更富有人情味和温暖感，更容易培育融洽的人际关系，让人感到企业最贴心的关怀和帮助，从而在共同利益和共同目标的驱动下，员工的主动性、积极性和创造性可以得到极大发挥。福利的多样化，是以温情脉脉的方式“套牢”员工，从员工那里得到的无疑是丰厚的回报。

　　一、从需求到供给

　　这一大环节所需要做的最主要工作是针对员工展开调查，收集他们所需要的物品的信息。公司人力资源部门可以采用问卷调查、访谈等方法，提出一些诸如"你最需要的物品是什么"一类的问题，然后将所收集的信息加以分类汇总，从而确定员工的需求的种类层次。

　　这虽然是一项比较简单的工作，但也有一些东西需要加以注意：

　　1.员工需要的物品尽量有可以衡量的标准。一般这个标准就是价值。这样做的主要目的是使福利物品都有一个可衡量的标准，为下一步确定福利点数和福利标准服务。 　　2.员工需求的满足要在公司的能力范围之内。尽量避免出现公司无法满足员工需要的状况，不然只会给公司造成难堪的局面。 　　3.对于极少数特殊的需求，公司应酌情加以照顾，为此在问卷中应加设意愿一栏，如"如果你得到的物品不是你所需要的，你会：A坚决不要，B虽然要，但不情愿，C无所谓"这一类的问题，并将那些选择了A项的挑出来加以仔细考虑。 　　4.对物品的描述越详尽越好，这样便于公司采购，使公司真正提供给员工所需要的东西，这虽然给管理上带来了一些不便，但这是公司职责所在，不应当以此为借口而逃避。

　　二、从供给到需求

　　这一阶段是需求的实现阶段，也是自助式福利的核心内容，它又分四部分

　　1.购买力的确定

　　这时所说的购买力，不是货币购买力，而是一种点数购买力，它是一种虚拟信用形式。具体说来，就是通过资历审查，绩效考核等手段，确定一定的标准，评定出员工的购买点数，它具有类似货币的购买力，可以购买福利。这种点数具有公司信用，可作为公司范围内的交换媒介。

　　点数的确定依据主要有两大块（1）资历，（2）绩效考核。资历是是指员工的工作年限、职务安排、权责大小、学历等，绩效考核则是考察员工完成工作任务的情况，它相对于资历来说是灵活的，它主要包括：（1）完成工作状况，（2）态度，（3）任务重要性，（4）能力。

　　这两大块的指标究竟该对福利点数的确定起到什么样的作用，需要有很多技巧，其间涉及到指标的设计、指标权重的确定以及各种方法。在确定点数的时候，应当加大能动因素的权重。这是为了更好的强调福利的激励功能。如果要采取简单化的方法，可以直接按照工资的一定比例确定福利点数，比如20%。这种做法的前提是工资体制具有合理性。

　　实施这一过程需要将点数和物品价值联系起来。福利是有价的，需要计入公司的人工成本。这样在配置员工购买点数的时候，就需要考虑这些点数的现实价值。一般说来，福利点数的价值应当与以前未采用这种方法时配发的福利品的价值一致。

　　2.福利物品定价

　　福利物品的定价需要根据物品的现实价格，再折算成相应的点数作为价格。说到定价，首先得有一个基准货币单位，即一个点数相当于现实货币多少。为简便起见，通常规定一个点数对应一元钱。这样在确定基准货币单位之后就可对福利物品进行定价了。

　　这只是对某些可衡量的实物或服务的定价，对于那些不能用货币衡量的物品，如带薪假期则需要根据一定的标准折算成现值进行定价。比如，对带薪假期的衡量，可以用它在这期间的工资额加上因不工作造成的损失定价。

　　3.配置机制

　　当员工手里有了"货币"--福利点数，而福利物品也一一定价完毕之后，就可以进行交易了。公司首先向广大员工公布福利物品的种类及价格。由广大员工进行挑选，然后按照员工选择的状况向他们提供物品。选购的过程并不是当时现买现付，而是作预先的登记，隔一段时间之后再提供给他们物品。

　　在这一过程中，将不可避免的发生员工购买力不足和员工"储蓄"的情况。员工购买力不足是指员工本身所积累的点数不足以购买福利物品。员工"储蓄"是指员工暂时不购买，而把点数储存起来以备下次购买。对于员工购买力不足的情况，公司可以考虑实行分期付款的方法，实行预支。预支这种做法将不可避免地占用公司大笔资金，在实施的时候应当采取各种会计方法，对其加以管理，以减少损失。但是预支的优点也是显而易见的。它可以使员工长期地为公司工作，保持持久的忠诚。员工需要相当长一段时间才能积满他购买大件福利物品所需要的点数。这样当他作出跳槽决策时，需要考虑更多的因素。

　　对于员工的"储蓄"行为，公司应当参照现实的银行储蓄利率，对员工的储蓄点数支付当期利息。员工没有消费他的当期福利物品，实际上为公司节约了一笔购买物品的费用，公司可以将这笔费用用作其他用途，因此公司需要支付相应的利息。

　　4.约束协调机制

　　约束协调机制主要是针对配置过程中发生的各种意外纠纷等特殊情况采取的处理措施。比如员工跳槽时的福利点数处理，公司信用危机时的福利点数处理。

　　自助式福利的最大优点在于，它恰当地提供了员工所需要的物品，使员工的需要得到满足，从而使福利的总效用达到最大化。由于每个人得到的都是自己需要的物品，自然他的需要满足程度要大于或等于他收到公司统王码电脑公司软件中心发放的福利物品的满足程度，因此，总体的效用就会得到大大提升，使相同价值的福利物品的效用归于最大化。

　　在国际上，自助式福利已成为企业福利管理的主要模式。国内企业也应该尝试这一模式，充分发挥其多样化、灵活性优势，更好地满足员工的不同需要，真正实现福利的激励和保障功能，促进企业发展。要保证自助式福利的实施效果，企业在实施过程中应注意以下几个问题：

　　1、要适应企业的实际承受能力和发展策略。

　　员工福利支出是企业雇佣成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将影响到企业劳动力成本的支出，进而影响企业的竞争力。因此，员工福利的水平一定要以企业自身的经济实力为依托，不可不切实际地追求高福利、全福利，而影响了企业的正常经营和发展。

　　2、福利项目要符合员工的实际需要，切忌华而不实。

　　企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，所选项目尽量要现实化，既要在企业承受能力之内，也要在员工的需要范围之列，以实现供需平衡。

　　3、应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。

　　福利提供的对象是员工，在福利计划设计及实施过程中，只有员工参与进来，才能真正了解员工的需求，实现福利的激励和保障功能。员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，其工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。

　　4、白助式福利管理是一项相对复杂的管理，企业在准备实施此福利模式时应事先做好相关的人员及机构安排。

　　在需求分析、调查、物品的采购、保管等一系列管理过程中，应保持各阶段的协调和衔接，避免出现管理的混乱。此外，应注意到自助式福利管理也是一个动态的管理过程，企业应不断调节福利水平，调整福利项目，随时应对员工的需求变动。