潜人才

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潜人才(Latent Talent)

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什么是潜人才

  潜人才是指具备了从事某种创造性劳动的能力,但由于缺乏某种外部条件和机遇,尚未被社会发现和承认的人才。有专门的一个学科《潜人才学》(Latent Talent Studies)用于研究和分析潜人才。

  潜人才有狭义和广义两种理解。狭义指已具有人才的素质,但未被社会承认的人才;广义的还包括可能成为人才的因子。

  人的才能可以分为“潜”、“显”两类,具有“潜”才能的人,自己往往不能自觉地发现,有意识地培养和发展自己的才能;即使自己意识到了,但由于缺乏合理的条件和机会,不能使其发展,因此“潜”才能很容易被社会所埋没。一个人处于潜人才发展阶段时,能否被及时发现并得到有效的培养和利用,对于他以后的发展具有十分重要的意义,甚至成为他成才道路上的转折点。由于潜人才的才能具有“潜在”的特点,因此,很难对其作出恰当的判断和评价。

评价、考核“潜人才”的双重标准体系

  要使“潜人才”变成“显人才”,该书认为必须对“潜人才”进行评价和考核,进行选拔、培养和使用,并提出了评估“潜人才”的双重标准体系。

  1、提出了“潜人才”社会评价的信息体系。认为“潜人才”的社会评价应该考虑其历史信息和现实信息、外在信息和内在信息,通过遵循科学全面、注重实绩和发展潜力的原则,获取有关“潜人才”的全部、真实信息。

  2、提出了建立“潜人才”评价的监督体系,以显示公开、公正和公平,使之落在实处(不被偏见,如第一印象的僵化固定和先入为主的世俗成见所左右)。

  有了以上两个标准,还应注意考核人员素质的提高和被考核人员应冲出自惭形秽的束缚。

善于发现和启用潜人才

  潜人才这一概念是相对于显人才而言的。显人才通常具有明显的才能外现的特征,而潜人才则相反,他是指不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才。换句话说,潜人才是潜在的,尚未得到社会承认的人才。有人指出潜人才有三种存在状态:

  一是被压抑或被埋没着的人才;

  二是尚未被发现的人才;

  三是极具人才潜质,大有希望成为人才或即将成为人才的人。

  实际上,社会上对待人才还存在“马太效应”现象。“马太效应”一词,来源于美国科学史家罗伯特·默顿。他用这样一个名词来概括一种社会现象——“对已有相当声誉的科学家做出特殊科学贡献给予的荣誉越来越多,而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。”在对待人才上,则是对已经成名的显人才,社会加给他们的荣誉、待遇、职位会越来越多,以至于忙于应酬,影响工作;而尚未成名的潜人才经过千辛万苦创造的成果却无人问津。不难看出,“马太效应”现象实际上是对潜人才的抑制和扼杀,因此冲破“马太效应”对人才成长的阻碍,用识才的慧眼,坚持唯才是举,发现人才于未名时,支持人才于逆境时,是人才工作者义不容辞的责任。

  善于发现和启用潜人才,重要的是:

  首先要树立人才资源是第一资源的思想,把识别培养潜人才作为重要责任,强化识别培养潜人才是功劳,压抑埋没潜人才是罪过的意识,采取多种手段,坚决推倒压抑和埋没潜人才这堵“死墙”。

  其次,要善于从平凡之中发现不平凡。《诸葛亮·将苑知·人性》中说道:“问之以是非而观其志,穷之以辞辩而观其变,咨之以计谋而观其识,告之以祸难而观其勇,醉之以酒而观其性,临之以利而观其廉,期之以事而观其信。”这“七观”,对我们发现和启用潜人才,有很好的参考价值。我们要注意从一些细节上观察其思想、修养、能力等,以确定其是否是潜人才。

  第三,要在竞争中发现潜人才。通过竞争,让潜人才脱颖而出。

  第四,要重视实践锻炼。积极探索多种方式和多种途径,有计划、有组织地引导和安排他们在实践中经风雨、见世面,开辟多种渠道,让他们在矛盾集中、环境艰苦的地方接受磨炼,放手让他们在实践磨炼中显示自身的潜在才能。要辩证地看待他们在实践中暴露出来的问题,看主流、看本质、看潜质、看发展,不能求全责备;尊重特点,包容个性,不能用固定的模子来衡量;容人之短,用人所长,允许失误,为他们能力的发挥创造宽松的环境。

  第五,要下大力气加强培养。发现潜人才之后,就要想方设法为其发展提供更多的学习机会和施展才华的舞台,为他们创造早日脱颖而出的条件,缩短成才周期,使他们早日成为显人才。

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评论(共1条)

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183.61.155.* 在 2015年11月21日 20:52 发表

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