团队学习
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团队学习(Team Learning)
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团队学习是指一个单位的集体性学习，它是学习型组织进行学习的基本组成单位，便于单位成员之间的互相学习、互相交流、互相启发、共同进步。团队学习是发展团体成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。团队学习对组织与个体来说是双赢的选择，也是双赢的结果。
团队学习具有两个特征：团队目标一致与知识共享。
首先，个人目标与团队目标的一致，是团队学习的基本要件。实际运作中个人目标是无法否定和抹杀的，但个人目标如果最大限度与团队目标一致，则会推进团队学习的进程。另外，知识共享实质上是内部交易的过程。只有通过知识共享，才能互通有无，共同提高。如果没有知识共享，团队学习只能是一句空话。
团队学习可以促进个人成长。由于个体间差异的存在，每个人都可以发现自身的比较优势。团队学习可以有效发挥队员个人的比较优势，来达到团队内部的互助。同时，通过团队学习能使团队智慧融入个人化理念中，以不断适应新形势下开展业务的工作需要。可以免费享受别人的工作技巧和有效方法，更可以展示你的理解和独特设想，接受别人的启发和灵感。
团队学习有利于提高团队核心竞争力。团队核心竞争力不仅仅是个人的核心竞争力的简单累加。为了促进团队核心竞争力矢量叠加，必须开展团队学习，提倡知识共享。同时，团队中人人都可以找到个人核心竞争力发展的支撑点，崇尚互信和无缝配合的一种氛围。
团队学习的理论内涵[1]
对团队学习的理论描述存在三种不同的取向，即行为取向，信息加工取向和结果取向。
1.行为取向的团队学习
行为取向的团队学习强调团队学习过程中团队成员进行互动的具体行为，并认为这些行为对团队绩效具有重要影响 如Edmondson(1999)认为团队学习是一种基于反思与行动之间相互交迭的过程，并总结概括出该过程中团队成员应有的学习行为，即提出问题，寻求反馈，进行实验，反思结果，讨论错误或出人意料的行为后果。
2.信息加工取向的团队学习
信息加工取向的团队学习强调团队学习是发生在团队水平上的信息加工过程，尽管团队的信息加工过程与个体的信息加工过程相似，但团队在信息加工的具体方式和特征上与个体是不同的。Hinsz等人(1997) 从信息加工的角度提出团队学习的过程中存在如下几个信息加工的阶段，即明确加工目标、加工处理(注意、编码、保存及抽取)、反应、反馈，并认为团队学习贯穿于信息加工的各阶段之中。Argote(2001) 也从信息加工角度分析了团队学习过程，并提出团队学习的四阶段模型(CORE模型)，这一模型将团队学习在理论上分成四个阶段，即构建阶段，操作阶段，再构建阶段和与外部环境联系阶段。
3.结果取向的团队学习
结果取向的团队学习强调团队学习是一种团队成员之问发生的知识转移。如Argote(1995)认为团队学习发生标志主要体现在团队成员在知识和绩效上发生相对持久的改变，并利用组织和团队学习曲线的分析方法测量团队学习的结果。Ellis(2003)也强调指出，团队学习是一种经由团队成员通过分享各自的经验从而导致在集体水平上的知识和技能发生相对持久的变化，并且认为团队学习应该包括两个方面，其既包括个体从直接经验中的学习，也包括个体从其它成员的经验中学习。
纵观上述三种对团队学习不同的理论描述，可以明显见出其不同之处主要在于研究者描述的视角存在差异，行为取向和信息加工取向强调学习的过程，结果取向强调学习的结果；而三种理论描述则一致认为团队学习是一种基于知识与个体经验共享的团队成员间的互动，团队和个人均能从该互动中获益。
团队学习的影响因素[1]
团队学习的影响因素包括三类，即组织水平变量，团队水平变量和个体水平变量。
1.组织水平变量
组织水平变量主要包括组织中的人员轮岗及培训，组织的绩效管理，组织的知识管理。Argote(1995) 等人的研究表明人事轮岗有利于个体的知识(显性知识和隐性知识)在不同的群体间进行有效传播与应用，其对团队学习具有显著正效应。Hang(1995) 等人的研究表明团队培训比个体培训对团队学习能产生更好的结果效应，这主要是因为团队培训有利于发展团队成员的交互式记忆系统以及增进团队成员间的人际信任。Gibson(2003)等人一项研究表明绩效管理由外在于团队的管理者执行，团队学习的效果会越好，而一个组织的知识管理水平对团队学习也有着重要的影响。
2.团队水平变量
团队水平变量主要包括团队信念、团队凝聚力、团队领导风格、团队授权以及团队构成。Ed-mondson(1999) 等人研究了团队心理安全感和团队效能感对团队学习的影响，结果表明团队心理安全感与团队学习间存在显著正相关，但该研究未发现团队效能感与团队学习间存在显著相关；Edmondson(2002) 的一项研究表明团队授权水平高，团队成员感觉到拥有的权力越大，则越能激发学习行为；Ellis(2003) 等人的研究表明配对式的团队结构比功能式团队结构和分工式团队结构更有利于团队学习。Wong(2004)研究表明团队凝聚力对促进团队外部学习具有显著正效应，但对团队内部学习则没有发现显著效应。国内学者姚静(2004)¨ 等人的研究表明变革型领导行为对团队学习具有显著正效应。
3.个体水平变量
个体水平变量主要是指团队成员的认知能力，个性特征以及团队成员间的个体差异。Gib-son(2003)¨ 等人的一项研究专门讨论团队成员在人口统计特征上的差异对团队学习的影响，其用子群强度(团队成员在人口统计变量特征上相同的程度)来表示团队的异质与同质特征，研究结果表明中等水平的子群强度最有利于团队学习。Ellis(2003)等人 的研究表明团队成员的认知能力水平与团队学习存在显著正相关；而团队成员的个性特征中宜人性和开放性等个性因素与团队学习也存在显著正相关。
团队学习与团队绩效的关系[1]
大量的团队学习的研究结果表明，团队学习不但对提高团队绩效有直接的正效应，并且在一些团队变量对团队绩效的影响中具有重要的中介或缓冲作用。Chan(2003) 等人对澳大利亚某中型医院中的工作团队进行了研究，结果发现团队学习对团队绩效具有直接的正效应。Van DerVegt(2005) 等人一项针对由多学科组成专家团队的研究结果表明团队学习的效果在专家的多样性对团队绩效的影响中具有重要的中介作用。
Yeh(2005) 等人一项针对跨功能团队的研究结果表明团队学习不但对团队绩效具有显著的正效应，而且在团队冲突对团队绩效的影响中具有重要的缓冲作用。此外，Wong(2004)等人的一项研究表明，团队学习存在两种不同的类型，即团队内部学习与团队外部学习。两种团队学习类型均与团队绩效存在积极的正相关，然而如果两种学习类型在团队学习中分配不当从而形成冲突，那么则会损害团队绩效。国内学者肖余春(2004)对某汽车集团下属公司中的二个生产团队现场准实验研究结果表明团队学习对团队绩效具有积极影响作用。
哎 无语