传统培训方式

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什么是传统培训方式[1]

  传统培训方式是指以培训教师直接面对受训者为主要形式的培训方式,这种培训方式一般不需要借助电子信息的传递技术来传递信息。传统培训方式经过较长时间的检验,以其直观、生动、形象等特点受到大多数企业的重视,并在培训过程中得到广泛应用。

传统培训方式的类型[1]

  (一)课堂讲授法

  课堂讲授法也称课堂演讲法,是将大量知识通过语言表达,使抽象的知识变得具体形象、浅显易懂,一次性传播给众多听课者的教学方法。它包括讲述、讲解、讲演等具体形式。

  优点:传授内容多,知识比较系统、全面,有利于大面积培养人才;对培训环境要求不高;有利于教师的发挥;学员可利用教室环境相互沟通;也能够向教师请教疑难问题;学员平均培训费用较低。

  缺点:传授内容多,学员难以消化、吸收;单向传授不利于教学双方互动;不能满足学员的个性需求;讲课教师是讲授法成败的关键因素,教师水平直接影响培训效果,容易导致理论与实践相脱节;传授方式较为枯燥单一,不适合成人学习。

  (二)学徒培训法

  简单地说,这是一种“师傅带徒弟”的培训方法,由经验丰富的员工和新员工结成比较固定的“师徒关系”,并由师傅对徒弟的工作进行指导和帮助,这种培训方法大多用于那些需要一定技能的行业,如电工、美发师以及木匠等。

  优点:比较节约成本,而且有利于工作技能的迅速掌握;师徒之间能形成良好的人际关系,有利于工作的展开。

  缺点:培训的效果受师傅的因素影响比较大;会影响到师傅的正常工作,降低工作效率;容易形成固定的工作思路,不利于创新;师傅往往有一种“带会徒弟饿死师傅”的顾虑,在传授中总要有所保留。

  (三)专题讲座法

  形式上和课堂教学法基本相同,但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授,每节课涉及一个专题,接连多次授课;专题讲座是针对某一个专题知识,一般只安排一次培训。一般适用于管理人员或技术人员,可以帮助其了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面的知识。

  优点:培训不占用大量的时间,形式比较灵活;可随时满足学员某一方面的培训需求;讲授内容集中于某一专题,使培训对象易h于理解。

  缺点:讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。

  (四)讨论法

  这种方法就是指由培讥者和受训者共同讨论并解决问题的一种培训方法。在实践中,首先由培训者综合介绍一些基本的概念和原理,然后围绕某一主题进行讨论,这也是应用比较广泛的一种方法。

  优点:受训人员能够参与到培训活动中来,可以提高他们的学习兴趣;有利于受训人员积极思考,加深对学习内容的理解;在讨论中可以相互学习,有利于知识和经验的共享;此外,还可以同时培养他们的口头表达能力

  缺点:讨论要有一定的深度和意义,需要有充分的讨论时间;为了保证讨论的效果,参与的人数不能太多,人数太多不利于对基本知识和技能的系统掌握;讨论过程中容易偏离主题,因此对主持人的要求比较高。

  (五)工作轮换法

  这种方法就是通过调动员工工作职位的方式来进行培训的方法,通过职位的变化可以丰富员工的工作经验,扩展他们的知识和技能,使他们了解其他职位的工作内容,从而能够胜任多方面的工作。

  优点:能丰富培训对象的工作经历;企业通过工作轮换能了解培训对象的专长和兴趣爱好,从而更好地开发员工所长;能增进培训对象对各部门管理工作的了解,扩充员工的知识面,对受训对象以后完成跨部门、合理性的任务打下基础。

  缺点:员工在每个轮换的工作岗位上停留时间短,所学知识不精;这种方法适用于对一般直线管理人员进行培训,不适用于职能管理人员。

  (六)案例分析法

  这种方法是指给受训者提供一个来自现实中的案例,首先让他们自己独立地去分析这个案例,然后再和其他受训者一起讨论,从而提出自己对问题的解决办法。

  优点:案例大多来自现实,通过对案例的分析,有助于解决类似的实际问题;案例分析强调个人的独立思考,对培训者的依赖程度比较低,因此有助于培养受训人员独立分析问题、解决问题的能力;它的最终目的不是给出一个确定性的答案,而是要借助于这种方式,教会受训人员如何来分析问题和解决问题。

  缺点:案例的收集和提炼往往比较困难,案例虽然来自现实但又不是现实的直接反映,而要经过一定的加工;此外,这种方法对培训者的要求也比较高,要求能够给受训者以启发。

  (七)角色扮演法

  角色扮演法是在一个模拟的真实工作情境中,让学员身处模拟的日常工作环境之中,并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色,模拟处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容开发设想”。也就是说,它不针对某问题相互对话,而针对某问题实际行动,以提高个人及集体解决问题的能力。

  优点:学员参与性强,学员与教师之间的互动交流充分,可以提高学员参加培训的积极性;特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果;通过观察其他学员扮演的角式,可以学习各种交流技能;通过模拟后的指导,可以及时认识到自身存在的问题并改正;在提高学员业务能力的同时,也提高了其反应能力和心理素质。

  缺点:场景的人为性降低了培训的实际效果;模拟环境并不代表现实工作环境的多变性;扮演中的问题分析限于个人,不具有普遍性。

参考文献

  1. 1.0 1.1 赵曙明总主编. 人力资源管理. 南京市:南京大学出版社, 2007.
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