人才预测学
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
人才预测学(talent prognostics)
目录 |
人才预测学是研究未来社会在一定发展时期内对人才数量和人才结构的需求规律和预测方法的一门科学。它是预测科学的一个重要分支。
20世纪60年代以来，世界科学技术的迅速发展，绐社会经济、生活带来了重大影响，出现了许多未曾料到的问题，人们感到有必要对世界上可能出现的各种问题、其中包括人才问题进行科学预测。同时，人们也愈来愈感到人才在未来社会中的重要作用，如果不重视对人才的培养和预测，势必给未来社会和经济的发展带来重大损失。于是人才预测学也就在预测学的基础上诞生了。
人才预测的思想可以追溯到20世纪初期。早在1918年，英国的格林伍德就对劳动力市场的供求问题进行了预测研究。40年代中期，英国的希尔等人运用数学模型预测和分析了机构中人员分布的演变。50年代末期，预测的重点逐渐从人力预测转向了人才预测。60年代初期，日本政府为了发展经济，制定了《国民收入倍增计划》，其中对人才的预测作了开创性的探索，并取得了理想的效果。与此同时，欧洲经济合作与发展组织也制定了《地中海计划》，该计划将人才的供求与教育规划联系起来进行研究，并在预测方面作了一定的尝试。到70年代后期，人才预测在理论和方法上趋于成熟，特别是在人才的定义、应用范围、预测方法等方面有；厂比较大的进展，比较有代表性的是荷兰的维豪温和美国的弗雷泽里贝。维豪温对人才规划的定义提出了较为科学的观点，指出了大捌企，事业中长期人才规划的三个步骤：1．预测人才需求；2．预测人才拥有量；3．人才需求量和拥有量之间的匹配。他还论述了人才规划和人才预测的关系：人才规划是人才预测的最终目的。弗雷泽里贝是美国“现代人事系统”主席，他探讨了人才需求量和人才拥有量之间的关系，提出了人才预测的方法，如趋势分析，相关关系分析，比率分析，还提出了人才预测的评价标准。人才预测学今后的发展趋势主要表现为：1．加强人才预测理论和方法的改进工作，2．加强预测前后的分析工作，3．加强人才预测的评价工作。
人才预测学研究的主要内容是：
一，研究人才预测的理论人才预测理论由人才预测原理和人才预测技术两大部分组成，前者是对人才本质属性的认识，包括社会性原理、可知性原理、系统性原理、信息性原理、控制性原理和流动性原理。后者是对未来人才进行预测所用的方法和手段，它包括定性预测技术、定量预测技术和综合预测技术等。
二、研究人才预测工程。人才预测工程运用人才预测的基本原理，以一定的程序、方法、工具，手段预测宏观和微观人才系统的总量及各层次结构。它的程序为：确定目标、制定方案、采集信息，建立项测模型，综合评价、针对误差修正预测模型，整个程序借助线性代数，概率论、数理统计、运筹学、模糊数学，模拟技术、电脑技术等作为定性和定量预测分析的工具。
人才预测工程是一项复杂的社会系统工程，主要分为人才需求量预测系统、人才拥有量预测系统和人才预测评价系统。1.人才需求量预测由经济与社会发展预测、人才合理结构预测和数学模型三部分组成。它以经济，社会发展和科学技术进步为基础，依据人才岗位学历规范来预测未来的人才需求量，考虑角度主要是用人单位对人才的合理需求。2．人才拥有量预测由人才现状拥有量，流入部分和流出部分、人才拥有量，预测模型四个部分组成，它研究人才的演变和发展过程，并从对现有人才和今后将有人才的演变过程的分析中预测出逐年可能拥有的人才数量。3．人才预测评价由工作评价和结果评价两部分组成。
人才预测工程的具体实施步骤为：确定人才预测的任务，制定人才预测工程实施方案、为预测进行组织准备和技术准备以及预测、论证、修正和评价人才预测结果。
三、研究人才预测指标体系。人才预测指标是指与人才预测有关的各种指标，包括历史与现实的人才统计指标、计划达到的指标以及预测未来某一年度的指标。人才预测指标反映了预测目标中某一属性及相关因素特征的数量，一般包含指标名称和数值两部分。人才预测指标体系是由一系列相互联系的人才预测指标及相关指标所构成的总体，它完整地说明了人才的未来需求量及结构状态。人才预测指标体系包括人才预测指标，如专门人才需求量、拥有量和密度等；经济，社会和科技进步的指标，如总产量指标，劳动生产率指标，人口发展指标，科研经费和重点科研项目指标等。人才预测指标体系一般按指标的性质和用途分为；1．人才预测的目标指标，如专门人才拥有量与需求量，人才结构的素质指标、专门人才补充量与减员数，2．人才依据指标，如国家、地区或企、事业单位未来计划发展的指标，人才来源指标等，3．人才预测的评价指标，如人才人均的国民生产总值、专门人才占职工总数的比例等。
四、研究信息采集与处理方法。人才信息采集是人才预测中的一项基础工作。常用的方法有：1．普查法，即对全部；人才逐一进行调查登记，2．抽样调查法，即从调查总体中抽取部分单位进行观察以推断出总体结论，这种方法能在较短时间内取得所需信息，3．典型调查法，即从调查对象中选择具有代表性的单位进行一种非全面调查，这种方式较为灵活机动，可节省调查的M未来预测人力，物力。
人才信息处理是用各种技术手段对所采集到的信息进行审核，汇总和存贮，使信息条理化，系统化。信息处理通常包括三个要素：审核，它确定信息来源的可靠性，数据的准确性与有效性，汇总，它按一定的分类要求对大量分散的信息进行加工，使信息系统化和条理化，贮存，它通过对信息的贮存和积累，对人才预测进行动态的、系统的和全面的研究。
五、研究人才预测方法。人才预测方法直接关系到人才预测目标的实现和预测结果的精确程度。目前，国外采用的预测方法达150多种，比较常用的有：事情预测法，数学模型法和模拟模型。1．事情预测法以专家为信息源，运用其知识和经验，通过直感对过去和现在所发生的人才问题进行分析，从中找出规律，对人才发展远景作出判断。具体方法有特尔菲法，专家会议法，工作研究法等。2．数学模型法具体包括回归模型法，时序模型法，生产函数模型和动态需求系数法。3．模拟模型有KSIM——交互影响模拟技术法和数学模拟仿真法。
中国人才预测活动始萌于第一个五年计划期间。当时，对人才需求量进行了宏观推算，并进行了具体项目的微观人才推算与组织设计。党的十一届三中全会以后，工作重点转移到现化代建设上来，人才预测，需求，培养成为急待解决的问题，冈家开始组织人才的普查、预测和规划工作。1983年在全国范围内进行了人才调查和人才需求预测工作。这些活动迫切需要研究人才预测的理论和方法，促使人才预测学在中国正式建立了。有着十分重要的意义。人才预测学必将推动社会，经济和科学技术的发展，提高社会人才的管理水平。
