智力外流

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智力外流(brain drain)

　　智力外流是指发展中国家在国内完成学业后的高级专门人才如工程师、科学家、医生、教授等迁移到其他国家特别是发达国家的一种国际移民活动。有人也把发展中国家派往发达国家受高级专门教育的留学人员滞留不归划入智力外流的范畴

　　1.收入较高。

　　人才外流的主要原因是他们的生活水平较低和希望外出挣更多的钱。发达国家能够恰当的评估出高素质人才在工作方面的创造力和生产能力，从而给相应合理的报酬。而发展中国家，劳动力的报酬往往是根据市场上平均生产力的价格来估量的，这就造成了对高生产力人员的低估。

　　2.培训及时。科学技术的迅猛发展使知识的生产处于爆炸时代，知识的老化速度加快，终身学习已成为人才之所以是人才的基本条件。人才为保持自己知识和技能的新颖性和先进性，希望能有机会适时得到培训学习。由于社会经济发展程度不同，发展中国家往往难以提供系统的终身培训学习机会，而在流入国往往可以得到希望的培训。

　　3.机会多，流动快。人才流入国往往具有比较完善的社会保障体制和人才流动机制，再加上经济比较发达，人才，尤其是高级人才具有较多的流动机会，容易寻找到能够发挥自己特长的工作，晋升机会也多。另外，研究发现定期流动有利于人员之间思想的相互交流和创造性激发，如果一个人在一个单位同一个岗位上所待时间超过四年，创造能力就会下降，因而学者们通常对工作流动很重视。

　　4.研究环境好。发达国家科研设备先进，资金充足，服务到位，现代知识积累厚重，这些因素已成为创造的基本前提条件。因而对高级学者而言，教学和科研条件成为影响他们去留的重要考虑因素。

　　5.宽松的生活环境。大多专业技术人员在繁忙工作之余，希望有一个宽松的生活环境。发达国家洁净的空气和水、宽大的房子、良好的收入、现代化的家用电器、较少的社会义务、更大的自由度，已成为很多专业技术人员向往的生活环境。

　　1.感觉组织对自己的价值估计过低。在市场经济不发达的国家，人才的价值往往不能通过充分的竞争来实现，很多体制性因素在约束着人才价值的实现，使很多人才感觉组织对自己的价值估计过低，而倾向于外流。人才价值是多方面的，不能把人才外流单纯归结于人们对自己经济状况的不满，对社会相对地位和自我实现的不满足也是造成人才流失的重要的因素，尤其是专家自己对社会财富贡献的评价和他们得到的收入的差距。在个人价值不能充分实现的情况下，外移被看作是创造与个人要求和价值取向相适应的高质量生活的一种行为战略。

　　2.社会地位相对较低。发展中国家的人才外流不仅仅是因为发达国家收入的绝对数量较高，而且是因为在国内知识分子收入的相对下降，社会地位相对降低。在许多城市教授的工资比不上外企经理的工资，甚至低于外企白领的工资，更比不上政府官员的工资，因为他们的钱含金量较高。体制的转轨、投机、腐败暂时降低了知识分子的市场价值。

　　3.不透明的用人机制，使人才的社会价值难以实现。不透明和不完善的竞争使得人员在工作中配置不合理，造成对优秀人才的浪费和挤出，在论资排辈，讲人情和社会背景等潜规则下，让人才难以实现自身价值和社会价值，最终造成了人才外流。

　　首先要树立科学的人才观，即建立科学的人才评价机制。倡导“以人为本”、“能绩本位”的人才理念，在坚持德才兼备的前提下，把能力和业绩作为人才评价的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，关键是以能绩论才学。其次，要建立科学的人才激励机制，尤其是要积极探索建立人才资本的产权激励制度：

　　(1)鼓励有条件的企业实行期权、股权激励；

　　(2)探索建立人才资本及科研成果的有偿转移制度；

　　(3)通过立法保障产权激励机制的正常运行，也就是用制度化的东西使给予人才的物质和精神激励成为可见的东西，这些可见的东西一方面成为人才奋斗的阶段目标，另一方面也使人才所追求的物质和精神奖励受到制度的保障而减少随意性，从而使人才奋斗的积极性得以提高。

　　再次，要构建良好的选人用人机制，用好现有人才。

　　我前的选人用人机制基本上还停留在浅层次的吸引人才阶段，人才引进之后的工作即对现有人才的深度挖掘方面做得很不够。有些地方常常抱怨没有人才，不惜物力、财力引进人才，却对现有人才视而不见。这种舍近求远的“灯下黑”，不仅造成现有人才的闲置和浪费，还挫伤了现有人才的积极性、创造性，引发智力外流现象。因此，人才去留的关键是用好现有人才。只有用好现有人才，人才资本才能在总体稀缺的情况下变得相对“富裕”，引人和留人工作才能达到“桃李不言，下自成蹊”的效果。用好现有人才，则人人皆可成才。留住人才方面，要力图用感情留人、环境留人、待遇留人，但关键还是要用事业留人，即要给各类人才提供一个能够充分发挥其作用和施展才华的舞台，这才是留住人才的根本。

　　发达国家的历史经验表明，通过经济和立法的形式建立人才控制机制，是解决智力外流问题的有效措施。例如美国各州对州际移民在学费、税收等方面都进行一定的限制，并且取得了较好的效果。针对发展中国家的人才外流情况，巴格瓦蒂于上世纪60年代最早提出开征“人才外流税”，其支持者哈马达作了进一步的补充，联合国贸易发展委员会(UNCTAD)也对此予以高度重视并就此组织了多次讨论。智力流出国通过立法对外流人才进行征税，一方面可以对外流人才进行一定程度的限制，另一方面也可以使智力流出国得到一定程度的补偿，将智力外流的负外部性降到最低。为了减少智力外流，我国政府在立法进程缓慢的情况下，可采取先制定行政法规而后立法的方式，切实做好三项工作：第一，努力提供一系列制度化的优惠条件和配套措施，构筑“归巢”以吸引留学生回国创业，使“海归”军团为祖国的繁荣富强做出特殊贡献。第二，建立与国外教育机构的长期合作与交流制度，努力使国外教育本土化，以便使本国人民在国内就能享受到此前只有在国外才能接受的教育和培训。第三，对于高端人才的流失，要借鉴国外经验建立符合市场要求的同业禁止制度，如签订工作合同、制定重要岗位职业流动限制条款，规定数年内不得在竞争性单位从事同类工作，等等，以此保障人才安全。