角色负荷
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角色负荷（Role Load）
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角色负荷是指工作的时间紧且任务量大，需要个体付出较大努力才能完成工作，由此引发的压力，属于工作需求的一个重要衡量维度。
角色负荷的维度与测量[1]
学界关于角色负荷的维度存在不同观点，分为单维结构观点和二维结构。单维结构的角色负荷的观点受到众多学者的认可，也形成了较多版本的单维量表。20世纪八十年代Reilly重新修正了Rizzo的角色压力量表，形成了角色负荷、角色冲突、角色模糊共13个题目的版本，部分学者选择其中负荷高的题项用于研究中。在1989年的研究形成了三个题项，由于该量表具有良好的信效度，学者们根据需要微调后应用到个人研究中。Peterson 等在1995也赞同单维的观点，但多增加了两个题项，如“我的工作量太大，难以保证质量”。Marks与MacDermid根据因子负载值选取了8道题：而Jones等人进行了小小的调整。
二维结构的划分方式存在差异，一种是基于来源的划分，即为工作与家庭两个维度，但并没有形成相应的完整量表，如Matthews等用的是单维量表分别在不同环境下测这两个维度。虽然有学者研究出了两个维度单独测量的量表，但并未不成熟且未被广泛认可。另一种是基于压力性质的不同划分为定量和定性，定量的角色负荷是指个体因时间有限难以在限定时间内完成数量过多的角色期待;定性的角色负荷则是个体凭借自身工作能力难以完成复杂的角色期待。通过回顾文献发现，单维结构的角色负荷是主流观点，且单维结构的角色负荷量表多次被中国学者使用在中国情境的研究中，具有较高的信效度。
角色负荷的影响因素[1]
将角色负荷的前因变量归纳为个人因素、组织因素两方面。
1.个人因素
个人因素主要包含人口统计学因素与个人特质。性别是影响角色负荷的最明显的因素，Chapela在2015发现男性女性在感知角色负荷时存在显著差异，女性相对敏感脆弱，更容易感知到角色负荷。除此之外，学历和年龄也会对角色负荷产生影响。在研究知识型员工的角色压力时发现，学历较低的被试比学历较高的被试的角色负荷水平更为明显。这可能是因为教育水平越低，个体的工作技能越低，在完成角色任务时越有难度。而年龄对角色负荷的影响稍微复杂一些，可能存在倒U型曲线，即随着年龄的增加，角色负荷水平先增加后降低。另外，Dasgupta在2012年实证研究发现自我效能感负向影响角色负荷，因为自我效能感越高，为自已设置的目标越高，相信自己付出的努力足以完成角色期待，不容易感知到负荷压力。同样，时间趋向也会影响角色负荷，拥有多元时间观念的个体比单一时间观念的个体希望在单位时间内处理的工作任务数量多，由此更容易感知到负荷。
2.组织因素
组织是个体生存的主要环境，组织因素亦是角色负荷的重要前因。其中领导是代表组织与员工互动的重要个体，领导者对个体角色感知产生重要影响。被动型领导因分配任务或培训体系的不合理设置，使得员工的角色期望过多或者工作能力低于角色预期，而感知到高的角色负荷。但同样在2016年研究发现如果领导过于依赖员工，也会使角色负荷水平增加。更复杂的是领导成员交换（简称LMX）对角色负荷的影响，有人认为LMX与角色负荷间的关系是负向的。但又有人认为LMX与角色负荷间的关系是倒U型的。另外，国内外学者都注意到了组织公民行为对角色负荷的影响，认为组织公民行为这种角色外行为会消耗个体的内部有限资源，导致本用来完成角色期待的工作资源受损，增加角色负荷。个体除了完成工作中正常的角色要求外，还需要扮演“好公民”的形象，导致角色负荷增加。
角色负荷的影响结果[1]
处于角色负荷状态下的员工不仅情绪会受到严重影响，态度和行为会因此而改变，其绩效结果也会大打折扣。将角色负荷的结果变量划分为工作情绪、工作行为。
1.工作情绪
工作情绪作为角色负荷主要的结果变量， 主要集中在组织承诺、工作倦怠等。有学者 认为个体会因为难以在限定时间内保证工作结果的品质即角色负荷状态下，产生焦虑、沮丧的情绪。角色负荷对工作倦怠的正向预测作用不容忽视。但角色负荷对工作满意度、组织承诺的影响存在争议。学者在2007年通过对934份有效问卷分析，研究发现角色负荷正向影响工作满意度及组织承诺。然而部分人认为角色负荷越高的个体，越容易对工作产生不满,即角色负荷负向预测工作满意度；有学者证实了角色负荷使得个体无法产生对组织的情感依附，情感承诺降低。除此之外，为了完成角色期望，个体的身体、心理都在不断地付出代价，尤其是当角色负荷高时，损耗的身心资源会导致身体健康和心理健康都会受到损害。
2.工作行为
角色负荷对员工工作行为的影响主要表现在员工的非伦理行为、缺勤行为、低绩效行为、减少帮助行为等。角色负荷意味着个体有限的资源需要投入到完成角色期待的任务上，相应地可用于其他方面的资源便会减少。在自控方面的资源减少意味着自控能力降低，会诱发个体从事不好的行为，如“冲动性欺骗”和“迟到早退”行为，甚至会为了经济利益扭曲或夸大自己的努力和绩效。投入到其他行为的资源也变少，如不会主动从事更多的帮助他人的行为或者对组织有益的公民行为。有学者在2017年证实了角色负荷会透过情绪耗竭导致个体产生更多的非伦理行为，组织支持可以缓解角色负荷的这一消极影响。部分学者认为当个体资源分配发生冲突即角色超负荷时，工作效率会低于正常状态。多个角色期待意味着资源的分配，不仅仅会影响到工作投入，还会减少帮助行为进而损害任务绩效。
