角色負荷
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角色負荷（Role Load）
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角色負荷是指工作的時間緊且任務量大，需要個體付出較大努力才能完成工作，由此引發的壓力，屬於工作需求的一個重要衡量維度。
角色負荷的維度與測量[1]
學界關於角色負荷的維度存在不同觀點，分為單維結構觀點和二維結構。單維結構的角色負荷的觀點受到眾多學者的認可，也形成了較多版本的單維量表。20世紀八十年代Reilly重新修正了Rizzo的角色壓力量表，形成了角色負荷、角色衝突、角色模糊共13個題目的版本，部分學者選擇其中負荷高的題項用於研究中。在1989年的研究形成了三個題項，由於該量表具有良好的信效度，學者們根據需要微調後應用到個人研究中。Peterson 等在1995也贊同單維的觀點，但多增加了兩個題項，如“我的工作量太大，難以保證質量”。Marks與MacDermid根據因數負載值選取了8道題：而Jones等人進行了小小的調整。
二維結構的劃分方式存在差異，一種是基於來源的劃分，即為工作與家庭兩個維度，但並沒有形成相應的完整量表，如Matthews等用的是單維量表分別在不同環境下測這兩個維度。雖然有學者研究出了兩個維度單獨測量的量表，但並未不成熟且未被廣泛認可。另一種是基於壓力性質的不同劃分為定量和定性，定量的角色負荷是指個體因時間有限難以在限定時間內完成數量過多的角色期待;定性的角色負荷則是個體憑藉自身工作能力難以完成複雜的角色期待。通過回顧文獻發現，單維結構的角色負荷是主流觀點，且單維結構的角色負荷量表多次被中國學者使用在中國情境的研究中，具有較高的信效度。
角色負荷的影響因素[1]
將角色負荷的前因變數歸納為個人因素、組織因素兩方面。
1.個人因素
個人因素主要包含人口統計學因素與個人特質。性別是影響角色負荷的最明顯的因素，Chapela在2015發現男性女性在感知角色負荷時存在顯著差異，女性相對敏感脆弱，更容易感知到角色負荷。除此之外，學歷和年齡也會對角色負荷產生影響。在研究知識型員工的角色壓力時發現，學歷較低的被試比學歷較高的被試的角色負荷水平更為明顯。這可能是因為教育水平越低，個體的工作技能越低，在完成角色任務時越有難度。而年齡對角色負荷的影響稍微複雜一些，可能存在倒U型曲線，即隨著年齡的增加，角色負荷水平先增加後降低。另外，Dasgupta在2012年實證研究發現自我效能感負向影響角色負荷，因為自我效能感越高，為自已設置的目標越高，相信自己付出的努力足以完成角色期待，不容易感知到負荷壓力。同樣，時間趨向也會影響角色負荷，擁有多元時間觀念的個體比單一時間觀念的個體希望在單位時間內處理的工作任務數量多，由此更容易感知到負荷。
2.組織因素
組織是個體生存的主要環境，組織因素亦是角色負荷的重要前因。其中領導是代表組織與員工互動的重要個體，領導者對個體角色感知產生重要影響。被動型領導因分配任務或培訓體系的不合理設置，使得員工的角色期望過多或者工作能力低於角色預期，而感知到高的角色負荷。但同樣在2016年研究發現如果領導過於依賴員工，也會使角色負荷水平增加。更複雜的是領導成員交換（簡稱LMX）對角色負荷的影響，有人認為LMX與角色負荷間的關係是負向的。但又有人認為LMX與角色負荷間的關係是倒U型的。另外，國內外學者都註意到了組織公民行為對角色負荷的影響，認為組織公民行為這種角色外行為會消耗個體的內部有限資源，導致本用來完成角色期待的工作資源受損，增加角色負荷。個體除了完成工作中正常的角色要求外，還需要扮演“好公民”的形象，導致角色負荷增加。
角色負荷的影響結果[1]
處於角色負荷狀態下的員工不僅情緒會受到嚴重影響，態度和行為會因此而改變，其績效結果也會大打折扣。將角色負荷的結果變數劃分為工作情緒、工作行為。
1.工作情緒
工作情緒作為角色負荷主要的結果變數， 主要集中在組織承諾、工作倦怠等。有學者 認為個體會因為難以在限定時間內保證工作結果的品質即角色負荷狀態下，產生焦慮、沮喪的情緒。角色負荷對工作倦怠的正向預測作用不容忽視。但角色負荷對工作滿意度、組織承諾的影響存在爭議。學者在2007年通過對934份有效問卷分析，研究發現角色負荷正向影響工作滿意度及組織承諾。然而部分人認為角色負荷越高的個體，越容易對工作產生不滿,即角色負荷負向預測工作滿意度；有學者證實了角色負荷使得個體無法產生對組織的情感依附，情感承諾降低。除此之外，為了完成角色期望，個體的身體、心理都在不斷地付出代價，尤其是當角色負荷高時，損耗的身心資源會導致身體健康和心理健康都會受到損害。
2.工作行為
角色負荷對員工工作行為的影響主要表現在員工的非倫理行為、缺勤行為、低績效行為、減少幫助行為等。角色負荷意味著個體有限的資源需要投入到完成角色期待的任務上，相應地可用於其他方面的資源便會減少。在自控方面的資源減少意味著自控能力降低，會誘發個體從事不好的行為，如“衝動性欺騙”和“遲到早退”行為，甚至會為了經濟利益扭曲或誇大自己的努力和績效。投入到其他行為的資源也變少，如不會主動從事更多的幫助他人的行為或者對組織有益的公民行為。有學者在2017年證實了角色負荷會透過情緒耗竭導致個體產生更多的非倫理行為，組織支持可以緩解角色負荷的這一消極影響。部分學者認為當個體資源分配發生衝突即角色超負荷時，工作效率會低於正常狀態。多個角色期待意味著資源的分配，不僅僅會影響到工作投入，還會減少幫助行為進而損害任務績效。
