学习型组织

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学习型组织(Learning Organization)

目录

学习型组织概述

  学习型组织(Learning Organization),美国学者彼得·圣吉(Peter M. Senge)在《第五项修炼》(The Fifth Discipline)一书中提出此管理观念,企业应建立学习型组织,其涵义为面临变遭剧烈的外在环境,组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造,以维持竞争力。知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。

  学习型组织不存在单一的模型,它是关于组织的概念和雇员作用的一种态度或理念,是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中,每个人都要参与识别和解决问题,使组织能够进行不断的尝试,改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题,与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内,雇员参加问题的识别,这意味着要懂得顾客的需要。雇员还要解决问题,这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足顾客的需要。组织因此通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。学习型组织的特点可以用下图来表示。

                      Image:学习型组织.jpg

学习型组织应包括五项要素

  1、建立共同愿景(Building Shared Vision):愿景可以凝聚公司上下的意志力,透过组织共识,大家努力的方向一致,个人也乐于奉献,为组织目标奋斗。

  2、团队学习Team Learning):团队智慧应大于个人智慧的平均值,以做出正确的组织决策,透过集体思考和分析,找出个人弱点,强化团队向心力。

  3、改变心智模式(Improve Mental Models):组织的障碍,多来自于个人的旧思维,例如固执己见、本位主义,唯有透过团队学习,以及标杆学习,才能改变心智模式,有所创新。

  4、自我超越Personal Mastery):个人有意愿投入工作,专精工作技巧的专业,个人与愿景之间有种「创造性的张力」,正是自我超越的来源。

  5、系统思考(System Thinking):应透过资讯搜集,掌握事件的全貌,以避免见树不见林,培养综观全局的思考能力,看清楚问题的本质,有助于清楚了解因果关系。

  学习是心灵的正向转换,企业如果能够顺利导入学习型组织,不只能够达致更高的组织绩效,更能够带动组织的生命力。

学习型组织的领导

  学习型组织是从组织领导人的头脑中开始的。学习型组织需要有头脑的领导,他要能理解学习型组织,并能够帮助其他人获得成功。学习型组织的领导具有三个明显的作用。

  1、设计社会建筑

  社会建筑是组织中看不见的行为和态度。组织设计的第一个任务就是培养组织目的、使命和核心价值观的治理思想,它将用来指导雇员。有头脑的领导要确定目标和核心价值观的基础。第二个任务是设计支持学习型组织的新政策、战略和结构,并进行安排。这些结构将促进新的行为。第三个任务是领导并设计有效的学习程序。创造学习程序并且保证它们得到改进和理解需要领导的创造力

  2、创造共同的愿景

  共同的愿景是对组织理想未来的设想。这种设想可以由领导或雇员的讨论提出,公司的愿景必须得到广泛的理解并被深深铭刻在组织之中。这个愿景体现了组织与其雇员所希望的长期结果,雇员可以自己自由地识别和解决眼前的问题,这一问题的解决将会帮助实现组织的愿景。但是,如果没有提出协调一致的共同愿景,雇员就不会为组织整体提高效益而行动。

  3、服务型的领导

  学习型组织是由那些为他人和组织的愿景而奉献自己的领导建立的。作为靠自己一人建立组织的领导人形象不适合学习型组织。领导应将权力、观念、信息分给大家。学习型组织的领导要将自己奉献给组织。

学习型组织的横向结构

  学习型组织废弃了使管理者和工人之间产生距离的纵向结构,同样也废弃了使个人与个人、部门与部门相互争斗的支付和预算制度。团队是横向组织的基本结构。伴随着生产的全过程,人们一起工作为顾客创造产品。在学习型组织里,实际上已经排除了老板,团队成员负责培训、安全、安排休假、采购,以及对工作和支付的决策

  部门之间的界限被减少或消除,而且组织之间的界限也变得更加模糊。公司之间以前所未有的方式进行合作,新兴的网络组织虚拟组织是由若干个公司组成,它们就是为了达到某种目的而联合起来,这些新的结构提供了适应迅速变化着的竞争条件所需的灵活性。

创建学习型企业的五个误区[1]

  误区之一
神秘化思想

     创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得?圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得?圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔蒙牛等就是典型的例子。   

  误区之二
一般化认识

     有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的,专家讲课也是必要的,书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。因此,创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。   

  误区之三
创建学习型企业等同于以往的思想政治工作

     现在,创建学习型组织很热。有人认为,只要我们将思想政治工作标签换一下,跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法,但决不等同于思想政治工作。总体来说,学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化,今天的学习型组织理论明确要求,上班不仅仅是工作,而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见,创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事,不能混为一谈。   

  误区之四
“等、靠、要”

     有人说,既然上级这么重视学习型企业,我们只要按老办法抓就行了。我们说,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来,应以提高企业的核心竞争力为目的,切实加强自主性、针对性、创造性的学习。   

  误区之五
“一阵风”

     不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式

  总之,创建学习型企业是一个漫长的、艰苦的过程,必须结合本企业的实际情况,不断探索、不断总结,以期建立起具有自身鲜明特色的学习型组织,真正促进企业的长远发展。

参考文献

  1. 李贵峰.创建学习型企业的五个误区
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评论(共24条)

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221.221.208.* 在 2008年11月30日 21:09 发表

学习型组织管理方法在全世界范围内的传播是伴随着《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书的问世而兴起的。该书作者彼得•圣吉博士是美国麻省理工史隆管理学院教授,他整合美国麻省、哈佛大学著名教授的成果,吸取东西方文化精华,历十年之功,提炼而成。所以受到世界企管界的普遍推崇。 学习型组织的学习是一套系统的提升组织文化的修炼方法。第五项修炼-系统思考,任何组织都是个系统,需要组织成员有系统思考的观念和掌握系统思考的方法,才能很好的整体搭配工作。第四项修炼-团体学习,在组织系统中形成大小团体,掌握团体学习的技能才能凝聚发挥团体智能,才能形成优秀团体。第三项修炼-共同愿景,优秀团体需要有共同愿景目标引导激励凝聚人。第一项修炼-自我超越,共同愿景的实现基础是团体成员的自己超越,追求卓越和卓有成效的工作,个人自我超越需要厘清个人愿景和价值观,转变观念。第二项修炼-改善心智模式,转变观念改善心智模式,检视自己常期习以为常的观念,是在灵魂深处闹革命,又需要有系统思考的方法,把个人融人组织、社会、世界,在大小系统中找到自己的位置,体会到个人和组织的责任、使命感。从而形成组织的共同愿景、理念和共同的价值观、行为规范,使组织进入持续发展轨道,实现员工和企业共同发展的目标。改善组织内长期制约发展的思维方法和习惯,形成新视野、新思维、新习惯,提升组织文化。 这套方法是引导、辅导人们把镜子从习惯照别人转为照自己,反思、反省、检视自己的心智、心态、价值观、思维方式、工作作风,主动改善自己,改善我们的组织。但这个转变不是别人要我改变,而是我要改变,我要把我们的事做好,要变得更优秀。组织不用强迫,只用引导辅导,大家都会自觉行动。 《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》有一套系统完整的操作方法,可以在组织内学习演练修炼,作起来也比较容易,关键是引导大家理论联系实践的结合自身实际应用,在组织内形成学习的气氛环境。组织有了共同愿景,掌握了系统思考方法,团体整体搭配的好了,组织所需要解决的问题,都会在自我超越、改善心智的过程中得到解决。学习型组织五项修炼方法,通过训练、演练、修炼,整体的提升组织文化,使组织进入长期持续发展的轨道。

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219.134.250.* 在 2009年1月19日 09:55 发表

在实践中是非常不容易的,尤其在国内公司普遍缺乏长远计划和重视眼前利益的情况下。可我们还是希望能为此而努力!

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222.168.5.* 在 2009年12月25日 11:11 发表

学习型组织理论是一个总结了很多成功经验的理论,比较全面,更贴近真理。是一个快乐的理论,让人内心舒展。是一个有价值的理论,让人事半功倍。更是一个让组织和个人活出生命意义的理论,让人超然。就看有没有这个缘分和福份了。本人是吉林省广播电视协会李伦,愿意与大家共同探讨。电话0431-85816095,13904306108 。

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119.167.55.* 在 2009年12月30日 22:11 发表

咱党都开始建学习型政党了

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121.34.18.* 在 2010年3月31日 11:17 发表

中国的民营企业虽然开始寻找新的出路,可学习型组织的建立是需要花费很大的时间和精力的,私企老板目前只是认识,真正行动的毕竟不多啊!

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222.240.165.* 在 2010年4月1日 17:02 发表

学习型组织可以社区联系起来研究么?

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202.108.65.* 在 2010年5月2日 13:20 发表

出于需要,我近期阅读了不少公司战略方面的经典。发现只有少数的鼻祖的成名作可读,后来者的作品,大多是心灵鸡汤,包括“第五项修炼”。 所不明白的,是因为要大众化,所以才变成心灵鸡汤,还是战略管理这个话题吸引不来优秀的、严肃的、深刻的学者? 总之,不要盲目相信所谓的管理教授,畅销书。畅销书往往是大众读物,没什么深刻可言。相信看了第五项修炼后,有人能据此建立起学习型组织?鬼才相信。

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218.97.247.* 在 2010年7月19日 00:05 发表

楼上看过这本书吗?也许这本书不能完全适应中国的环境,但也许是组织可持续发展与个人发展最好的模板,可以在中国反复摸索,时间,创造出属于中国特色的管理方式和方法。

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112.122.138.* 在 2010年12月28日 16:13 发表

学习型组织的文化要求与现在中国以及其他有集中管理倾向的集权国家文化存在直接的零和矛盾,这是学习型组织无法在中国文化范围内大范围建立的原因。 中国特色?学习型组织的真实要求是文化无关的,不是中国特色还是美国特色还是日本特色,都不是特色,未作一个理想化的变动组织结构,不存在XX特色这种模式。 而作为个人发展的模板或者是遵循的道路,中国文化条件下,因为会和组织文化无法调和而无法继续;除非企业文化或者组织文化已经符合学习型组织的基本条件,而这不是靠挂个牌子就能成立的。

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112.122.138.* 在 2010年12月28日 16:14 发表

119.167.55.* 在 2009年12月30日 22:11 发表

咱党都开始建学习型政党了

到现在为止,全国范围内都已经不再谈学习型政党了,只有对于党员个人的学习性要求和对于党组的学习性要求了。理由么,你懂的。

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222.90.91.* 在 2011年2月21日 10:53 发表

学习型组织冰敷

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222.90.91.* 在 2011年2月21日 10:55 发表

我认为在中国的社会及文化背景下,或者在每个国家的社会文化背景下,每个理论作为研究要实现都不能照搬,问题是核心思想是什么,我想我们还没有把握住,学习型组织在中国是可以部分实现的,但是很多企业现在完善还存在很多问题,当然还有中国本身的社会问题。

但是这个思想的某些精髓也是可以实现的。

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Westsky (Talk | 贡献) 在 2011年2月21日 10:58 发表

换句话说,并不是说中国菜到了国外一点不变,外国人就会接受。同样外国文化也不是一点都不改,中国人也完全接受。

有人能据此建立起学习型组织?鬼才相信。我认为是因为只学了招式,还得结合实际,学习心法才重要,打造属于中国自己的学习型组织是可能的。

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HR从业者 (Talk | 贡献) 在 2011年3月18日 15:26 发表

我们参考学习型组织的资料,借鉴中国古代传统文化遗产“书院”的办学模式,以非盈利非政府的公共服务组织的运作形式,在人力资源(HR)从业者中,创建各地的HR学习型组织。 HR学习型组织发展指导意见:本组织是以“使命”为导向的组织。 使命:帮助HR从业者熟练地创造、获取和传递知识,修正自身的行为,以适应新的知识和见解。 任务:充分利用人力参与者、财力与物力资源、通过有组织的活动,为HR从业者提供有价值的公共服务。

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219.142.2.* 在 2011年4月15日 10:36 发表

彼得圣吉的思想,仅从这一本书很难看透彻。初读也感觉晦涩难懂,后来看台湾邱女士写的导读,才明白其中的些许奥妙。彼得曾追随南怀瑾等多名佛学大家学习,如果没有这个背景来理解他的文章,应该都容易断章取义吧

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卖油瓮 (Talk | 贡献) 在 2011年4月28日 04:27 发表

敢问国外有哪个企业实现了 学习型组织?

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119.98.6.* 在 2011年9月11日 03:51 发表

学习型班组不是让你生搬硬套,作为管理者应有所启发,开阔管理思想和方法,这个方法最大目的是使员工具有很大的适应性,企业怎么发展,即使更换产品或输出员工也能在最短的时间上岗,保证企业的活力。

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218.17.162.* 在 2012年5月18日 08:53 发表

企业不解决生存问题,怎么做学习型组织。就像人饭都吃不饱,你让他讲究营养搭配,不是站着说话不腰疼吗?所以这得看中国大多数企业目前是处于什么阶段。还有,吃鸡肉不是为了长鸡肉。

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Sine28 (Talk | 贡献) 在 2012年5月31日 21:05 发表

重要的是灵感

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书上人 (Talk | 贡献) 在 2013年3月26日 14:46 发表

Westsky (Talk | 贡献) 在 2011年2月21日 10:58 发表

换句话说,并不是说中国菜到了国外一点不变,外国人就会接受。同样外国文化也不是一点都不改,中国人也完全接受。

有人能据此建立起学习型组织?鬼才相信。我认为是因为只学了招式,还得结合实际,学习心法才重要,打造属于中国自己的学习型组织是可能的。

这个我也同意。有些人讲的太大了,我正在看这本书,我觉得还是有可以借鉴的地方。

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Mahe123 (Talk | 贡献) 在 2013年7月14日 16:45 发表

218.17.162.* 在 2012年5月18日 08:53 发表

企业不解决生存问题,怎么做学习型组织。就像人饭都吃不饱,你让他讲究营养搭配,不是站着说话不腰疼吗?所以这得看中国大多数企业目前是处于什么阶段。还有,吃鸡肉不是为了长鸡肉。

马斯洛的需求理论

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甘加国 (Talk | 贡献) 在 2013年9月7日 01:31 发表

0.0

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117.36.231.* 在 2013年9月13日 22:50 发表

2005年8.15我已经学习过相关东西。 当时的 讲解是 内蒙古工业大学 戴洪德教授!!!

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113.200.203.* 在 2014年1月1日 10:45 发表

219.134.250.* 在 2009年1月19日 09:55 发表

在实践中是非常不容易的,尤其在国内公司普遍缺乏长远计划和重视眼前利益的情况下。可我们还是希望能为此而努力!

推荐《富在工作》,是零极限系列的作品之一,至少看完这本书,再回过头读《第五项修炼》,通透很多

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