男性化預設
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男性化預設是一種性別歧視，其中，通常與男性相關的特征和行為會得到獎勵，並被視為標準實踐。例如在美國，這一點可能包括以自我為中心、獨立、過分自信、好勝或喜歡冒險。
男性化預設已根植於對職場文化的描述（如優步“有進取心、不拘一格”的文化）、獎勵男性社會化行為的公司實踐（谷歌要求通過自我推銷來獲得升職），以及被用於資助那些多為男性參加的活動（要求進行風箏衝浪的風投資本活動）。通常，在推行或不經意間實施這些男性化預設時，沒有人質疑其是否是最有效、最高產的工作方式。
男性化預設尤為隱蔽，因為它們比更為常見的職場偏見——“差異化待遇”更加難以捕捉。差異化待遇的具體表現為：女性薪資較低、未能得到提拔或者遭到騷擾，換句話說，女性無法像男性那樣輕易地獲得某些機會。
由於存在男性化預設，通常從錶面來看，大門對於男性和女性都是敞開的，因此，這個機會看起來像是公平的。然而，職場會獎勵並偏好標準的典型男性化特征和行為。男性化預設通常沒有差異化待遇那麼明顯，不過，它無處不在，而且根植於機構文化、價值、規範、政策、互動方式、目標和個人信念。由於存在男性化預設，規則對眾多男性有利，但不利於很多女性，以及沒有展現典型男性化特征的男性和非二元性別。
重要的是，男性化預設通常會因文化、種族和民族的不同而改變。例如，一些行為在美國通常被視為女性化行為，例如集體主義，但在南韓的一些文化中被視為典型的男性化行為。在人種被預設為白人、黑人被預設為男性的社會中，黑人女性通常被當成是隱形人。
儘管男性化預設已經根深蒂固，但我們依然可以進行補救。例如在00年代初， 哈維姆德學院（Harvey Mudd College）電腦科學系只給10%的女性發放了畢業證。不到10年之後，該系有55%的女性獲得了畢業證。他們取得這一成績的部分原因在於他們分析了男性化預設並予以改變。
以下是他們所採取的一些步驟。在我們概括每一個步驟之後，我們將提供一個如何在自家機構使用這些步驟的案例，以便人們協商面對面、混合辦公以及居家工作。
1. 識別男性化預設
一開始可以要求機構不同層級的人員儘可能多地列舉文化元素（正式和非正式）。我們還可以用機構的使命、價值、政策、會議動態和職場對話所使用的語言來進一步補充這些清單。下一步，將公司涌現出來的不同文化元素與典型男性行為和特征清單進行比較。
哈維穆德學院審視了其招生政策、入門課程和教室動態，併發現了一個男性化預設：此前有過編程經驗的學生比那些沒有經驗的學生更受重視。評估此前的編程經驗是一種男性化預設，因為相對於男生，高中女生獲得編程經驗的可能性更低。相對於白人女生，黑人與拉美女生獲得編程經驗的可能性更低，也讓這種特征成為了眾多有色人種女性的大難題。
2. 確定其必要性
我們要問：第一步發現的男性化預設是否具有必要性？這也就是說，它是否對機構的生存至關重要，抑或它過於基本，難以改變？此舉可能會引發管理者思考自己是否能夠改變男性化預設，並讓機構繼續生存下去，或者開展短期實驗，看看改變男性化預設是否有必要。
例如，過往編程經驗可能對於電腦科學系“最好的”學生來說是必要的。然而，此舉也阻礙了哈維穆德學院發現那些此前沒有機會學習這項技能的卓越學生。教職員工最終意識到，過往編程經驗並非是必要的，因為他們發現很多沒有或鮮有編程經驗的學生隨後在高級課程中表現得更好。
3. 消除或平衡男性化預設
應對男性化預設有兩種方法：
1) 如果男性化預設被視為是不必要的，則應針對它在機構中出現的領域和方式，消除這些行為；
2）如果男性化預設被視為是必要的或無法消除，則應通過提升女性或非性別預設來予以平衡。
最終，哈維穆德學院把這兩件事都做了。他們不僅改變了課程，不再獎勵那些有更多編程經驗的學生，並教導指導員如何預防其他學生因缺乏編程經驗而感到自卑，同時藉此消除學院的男性化預設。該校還通過宣揚女性化預設來平衡男性化預設。例如，學院在入門課程中加入了“創造性的問題解決”內容，並強調團隊合作在編程中的重要性。
