男性化预设
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男性化预设是一种性别歧视，其中，通常与男性相关的特征和行为会得到奖励，并被视为标准实践。例如在美国，这一点可能包括以自我为中心、独立、过分自信、好胜或喜欢冒险。
男性化预设已根植于对职场文化的描述（如优步“有进取心、不拘一格”的文化）、奖励男性社会化行为的公司实践（谷歌要求通过自我推销来获得升职），以及被用于资助那些多为男性参加的活动（要求进行风筝冲浪的风投资本活动）。通常，在推行或不经意间实施这些男性化预设时，没有人质疑其是否是最有效、最高产的工作方式。
男性化预设尤为隐蔽，因为它们比更为常见的职场偏见——“差异化待遇”更加难以捕捉。差异化待遇的具体表现为：女性薪资较低、未能得到提拔或者遭到骚扰，换句话说，女性无法像男性那样轻易地获得某些机会。
由于存在男性化预设，通常从表面来看，大门对于男性和女性都是敞开的，因此，这个机会看起来像是公平的。然而，职场会奖励并偏好标准的典型男性化特征和行为。男性化预设通常没有差异化待遇那么明显，不过，它无处不在，而且根植于机构文化、价值、规范、政策、互动方式、目标和个人信念。由于存在男性化预设，规则对众多男性有利，但不利于很多女性，以及没有展现典型男性化特征的男性和非二元性别。
重要的是，男性化预设通常会因文化、种族和民族的不同而改变。例如，一些行为在美国通常被视为女性化行为，例如集体主义，但在韩国的一些文化中被视为典型的男性化行为。在人种被默认为白人、黑人被默认为男性的社会中，黑人女性通常被当成是隐形人。
尽管男性化预设已经根深蒂固，但我们依然可以进行补救。例如在00年代初， 哈维姆德学院（Harvey Mudd College）计算机科学系只给10%的女性发放了毕业证。不到10年之后，该系有55%的女性获得了毕业证。他们取得这一成绩的部分原因在于他们分析了男性化预设并予以改变。
以下是他们所采取的一些步骤。在我们概括每一个步骤之后，我们将提供一个如何在自家机构使用这些步骤的案例，以便人们协商面对面、混合办公以及居家工作。
1. 识别男性化预设
一开始可以要求机构不同层级的人员尽可能多地列举文化元素（正式和非正式）。我们还可以用机构的使命、价值、政策、会议动态和职场对话所使用的语言来进一步补充这些清单。下一步，将公司涌现出来的不同文化元素与典型男性行为和特征清单进行比较。
哈维穆德学院审视了其招生政策、入门课程和教室动态，并发现了一个男性化预设：此前有过编程经验的学生比那些没有经验的学生更受重视。评估此前的编程经验是一种男性化预设，因为相对于男生，高中女生获得编程经验的可能性更低。相对于白人女生，黑人与拉美女生获得编程经验的可能性更低，也让这种特征成为了众多有色人种女性的大难题。
2. 确定其必要性
我们要问：第一步发现的男性化预设是否具有必要性？这也就是说，它是否对机构的生存至关重要，抑或它过于基本，难以改变？此举可能会引发管理者思考自己是否能够改变男性化预设，并让机构继续生存下去，或者开展短期实验，看看改变男性化预设是否有必要。
例如，过往编程经验可能对于计算机科学系“最好的”学生来说是必要的。然而，此举也阻碍了哈维穆德学院发现那些此前没有机会学习这项技能的卓越学生。教职员工最终意识到，过往编程经验并非是必要的，因为他们发现很多没有或鲜有编程经验的学生随后在高级课程中表现得更好。
3. 消除或平衡男性化预设
应对男性化预设有两种方法：
1) 如果男性化预设被视为是不必要的，则应针对它在机构中出现的领域和方式，消除这些行为；
2）如果男性化预设被视为是必要的或无法消除，则应通过提升女性或非性别预设来予以平衡。
最终，哈维穆德学院把这两件事都做了。他们不仅改变了课程，不再奖励那些有更多编程经验的学生，并教导指导员如何预防其他学生因缺乏编程经验而感到自卑，同时借此消除学院的男性化预设。该校还通过宣扬女性化预设来平衡男性化预设。例如，学院在入门课程中加入了“创造性的问题解决”内容，并强调团队合作在编程中的重要性。
