沙恩的組織變革理論

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　　沙恩的組織變革論是由組織行為學家沙恩提出的，他認為變革過程分為以下六個步驟：

• 對組織的內部情況和外部環境進行調查研究，確定其發生的變化；
• 向組織中的有關單位提供組織內部和外部環境發生變化的確切情況資料；
• 採取行動，進行變革；
• 減少或控制因變革而產生的不良副作用；
• 輸出由於變革而產生的成果；
• 評定變革結果，進行下一步變革迴圈。

　　處理組織變革中衝突的常見辦法：

• 放任自流；
• 息事寧人；
• 折中妥協；
• 政治協商；
• 強制處理。

　　這些解決辦法構成一個連續統一體，它的兩極是放任自流和強制處理，描述了相當數量的管理行為。強制處理就是通過直接對沖突的另一方使用威脅力和控制力以解決衝突。放任自流的方法可以作為一種暫時性的適宜策略，適用於解決特定場合的衝突，但不能適用於各種場合。息事寧人的辦法比放任自流的辦法多了一點“解決衝突”的意思，但它仍停留在錶面上的一致而掩蓋了衝突的本質。折中妥協和政治協商兩種辦法都有積極解決衝突的意圖。折中妥協辦法意味著雙方都降低自己的利益要求和目標，結果會令雙方都不滿意。政治協商辦法最具積極解決衝突的意圖，它追求雙贏結果，最大限度地滿足雙方利益。

　　中國IT業在2004年經歷了不平靜的一年，NEC通信(中國)也在這一年經歷了重大的整合。首先，在組織結構方面，NEC通信(中國)做的第一件事就是使其結構“扁平化”，根據已有的職位要求錄用人才。其次，NEC通信(中國)制定的方針是統一的公司，要有一個統一的制度，員工的待遇因地域不同而帶來的差異會越來越小。再次，對於那些出色員工的招聘，無需事前對本部彙報，在招聘時，可以在報酬等方面不拘泥任何過去的標準。最後，把技術的NEC變成以市場為導向的NEC”。這個口號落實到人力資源管理中，員工作為人力資源部的客戶，也是最重要的“財產”，人力資源部能夠通過讓員工增值實現讓企業增值。