工資分級法

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工資曲線

  工資的相對價值與工資率之間的關係可以用工資曲線來表示。該曲線可以顯示組織目前支付給員工的工資、根據工作評估而確定的新的工資水平,或在勞動力市場上其他組織支付給類似工作的工資。通過點出代表目前工資的一系列散點,可以畫出一條工資曲線。正如圖1所示的工資曲線,徒手曲線可以在一簇點中間畫出,這樣留在曲線以上的點與曲線以下的基本相等。工資曲線可以是直線,也可以是曲線。工資曲線可以用來決定工作價值與曲線上給定的任一點工資二者之間的關係。

  Image:工资曲线.jpg

工資分級法

  從管理的角度來看,管理者一般都希望把工作歸入不同的工資等級,支付不同的工作崗位以相應的特定工資。如果採用分類法進行工作評估,作為評估的一個部分,可將工作歸入不同的工資等級。如果採用積分法和因素比較法進行工作評估,則必須按照積分等級或工作的評估價值建立有選擇級差的工資等級。下圖2顯示了一系列沿橫軸展開的級差為50分的一系列工資等級。

  Image:工资分级.jpg

  工資結構中的等級在數量上可能有所不同。等級的數量受以下因素的影響:工資曲線的斜率、工作的數量和分佈情況、組織的工資管理和晉升制度。應用的數量必須足以使不同難度的工作有所區分,但數量也不能太大,否則會使兩個相鄰等級的區別不明顯。

工資分級法的局限性

  運用工資分級法的不足之處在於,有些工作會因此而產生報酬不足的問題,而另外一些工作則又會因此而產生報酬過度的問題。比如說,假定工作C和工作F都處於相同的工資等級之中。而在某一等級工資制度下,工作C的月薪中值為3310美元,或者比根據其他工資確定辦法所得出的月薪水平大約高出400美元左右。顯然,這就會導致較高的人工成本,從而導致企業在產品市場上的競爭會遇到潛在的困難。從另一方面來看,在等級工資制度下,工作F所獲得的月薪卻比其他方法下所可能獲得的月薪水平低130美元~340美元。因此,企業會發現,自己要想在勞動力市場上進行競爭,困難會比較大。

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