自上而下管理
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自上而下管理（Up-bottom Management）
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自上而下与自下而上是组织工作的两种思维方式。一般来说，组织工作主要包括资源、决策权在组织内部各部门的配置、自主性以及部门之间协调机智的选择。
自上而下是指大部分决策权掌握在组织的最高层部门，由他们负责配置资源，当部门之间发生矛盾时，主要是由他们进行协调。
自下而上正好相反，在自下而上的组织中，大部分决策权下放给中下层，最高层只负责组织的长远战略和与组织长远利益有关的重大事情，当部门之间发生争执时，主要由他们自己协调解决。
除了自下而上、自上而下两种模式外，英国知识创新研究者戴布拉 艾米顿（Debra M Amidon）和加拿大帝国商业银行的赫伯特圣昂吉又提出了“由中而上而下”的模式。艾米顿在《智慧的觉醒》的书中说：“创新过程必须是按照‘由中而上而下’的模式设计。然而，自上而下的领导人员将继续作业管理的基本部分，因为传统的等级制度体系不可能一夜之间消失。基层活动的网络化有利于加强对变革的洞察力，而这些变革又可由那些最接近销售目标的人们来实现。然而在很多情况下，那些最接近交货服务的人并不是在组织中握有实权的人。加拿大帝国商业银行（CIBC）圣赫伯特对昂吉将‘由中而上而下’的策略描述为一种平衡与集成两种方法的精华”。
古典组织结构自上而下的权力和自下而上的报告，应该演变为现代组织自上而下的目标和自下而上的能动。
推行自上而下制定计划的经理人实行的是"强迫式"的工作方式，竭力促成事情的发生；而推行自下而上制定计划的经理人实行的则是"诱导式"的工作方式，尽力去发现"真空地带"。
推行自上而下管理方式的经理人聚焦于现有市场，而推行自下而上管理方式的经理人寻求新的市场机会。
推行自上而下管理方式的经理人以内部为导向，而推行自下而上管理方式的经理人以外部为导向。
推行自上而下管理方式的经理人认为要想获得长远的成功，近期的失利必不可少；而推行自下而上管理方式的经理人则认为取得近期和长远的成功都是有可能的。
丰田公司董事长奥田硕考察国内一家颇有名气的家电企业时，曾经说了一段耐人寻味的话：“贵公司的管理给我感觉很好，已经有了‘自上而下’的执行体系，而且细腻、到位、有特色。”说到这里，他话锋一转：“但从知识时代的发展趋势来看，应该尝试‘自下而上’的管理理念、方法和模式。”
的确，员工不仅是“思想”的使用者，而且是创造者；不仅是“指令”的执行者，还是问题提出和解决的主动者。员工应该由螺丝钉和齿轮的角色变为发动机，“自上而下”的习惯管理模式理应改变。西门子的理念是“把员工纳入到整个生产经营过程中来”，而丰田的管理特色之一，就是把员工看成是本职岗位的最终负责人。在实施自主管理班组的过程中，让班组成员对库存计划、材料规划、人事安排、生产目标，以及产品质量全面负责。这样, 组织内部呈现出“上下循环、交融运行”的新格局， 赋予组织以新的活力。
联想的柳传志说：“我刚刚建立公司时，采用的是‘由上而下’的方法领导管理团队，也就是我们称为‘指令式’的方法；进入90年代，公司来了一些高素质的年轻人，我就把指令式的方法改为所谓‘指导式’的方法；1995年以后，我就把工作方式逐渐改为‘参与式’——属下提出计划，我来提供意见。这样我身边的人就有了非常大的舞台，他们自己可以做决定。我也由一个‘导演’逐渐变成了‘电影制片人’。”
