绩效主义

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绩效主义(performancism)

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什么是绩效主义

  绩效主义,是人们对于完全以绩效考核作为管理的出发点的一种称谓,带有贬义。英文中有专门的词,即performancism,绩效用英文表达就是PERFORMANCE,主义就是ism,所以绩效主义是performancism,这个词比较新,一般的字典里都没有这个词, 但确实存在。

绩效主义作用

  绩效主义能帮助那些所在市场相对稳定、生产运营相对稳定的企业克服员工惰性,能够促进那些容易衡量的、周期较短的、相对重要的目标和指标的实现。而对于激发员工出神入化的激情与创新无能为力,对于促进那些不易衡量的、周期较长的远景和目标无能为力,对于促进那些基础的、不甚重要的事情长期坚持下去也能力有限。

绩效主义危害

  “绩效主义”关键的假设前提是:所有的绩效都能够得到清晰的量化评估;将绩效结果和奖惩严密挂钩能够刺激员工按照期望的方向前进。如果所有的组织绩效和员工绩效都如“1+1=2”那样清晰、容易评估的话,“绩效主义”的确是一种易于执行、减少争议、提高公平性的管理理念和工具。但是事实却并非如此!华恒智信认为,在实践中,“绩效主义”以高强度、单一的外在刺激(报酬)替代了员工的内在动力,否定了企业文化的参与价值,最终导致员工只重视个体绩效指标,忽略了坚守责任的心理支撑。

  在此过程中,员工学会的是算计,丧失的则是责任和激情;员工更加“专注于”个体的利益,淡漠了对组织团队承诺和忠诚;员工更容易以自身的绩效指标为界“画地为牢”,团队协作精神因此大大削弱。另外,由于绩效具有非常显著的隐性特征,大大增加了绩效管理的复杂程度,从而加大了“绩效主义”带来危害的可能性。

危害的原因

  绩效的实现犹如一个复杂的“黑箱”,企业绩效实现过程会受到内外部复杂因素的综合影响。即使在组织内部,绩效管理也不一定是影响绩效实现的主要管理因素。管理培训中经常被问到的问题:“推动员工绩效和企业绩效的主要内部管理因素有哪些?”得到的答案大体一致:在企业中,推动员工绩效和企业绩效的主要管理因素是领导力、企业文化、企业战略人职匹配和绩效激励等。从这些粗略的调查中,我们很容易发现,在推动绩效实现的管理因素中,绩效管理只是因素之一而已,甚至都不是最主要的因素。但是,舆论导向把所有关于绩效不佳问题的原因都指向了“绩效管理”,甚至还以“绩效主义”来为绩效管理带来的问题定格。这显然是一种过于武断的结论。不管是索尼公司的“电池”问题还是万科的“装修”事故,原因都是多方面的,绩效实现是一个复杂的“黑箱”,不应该简单归类为是“绩效主义”犯的错。

危害的案例

  索尼连续4年亏损,2013年更亏损63亿美元。为什么?绩效主义毁了索尼!因实行绩效主义,职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工作上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨,而今却变得满身污垢、暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故,世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回,估计更换电池的费用将达510亿日元

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