绩效主义

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绩效主义（performancism）

　　绩效主义，是人们对于完全以绩效考核作为管理的出发点的一种称谓，带有贬义。英文中有专门的词，即performancism，绩效用英文表达就是PERFORMANCE，主义就是ism，所以绩效主义是performancism，这个词比较新，一般的字典里都没有这个词， 但确实存在。

　　绩效主义能帮助那些所在市场相对稳定、生产运营相对稳定的企业克服员工惰性，能够促进那些容易衡量的、周期较短的、相对重要的目标和指标的实现。而对于激发员工出神入化的激情与创新无能为力，对于促进那些不易衡量的、周期较长的远景和目标无能为力，对于促进那些基础的、不甚重要的事情长期坚持下去也能力有限。

　　“绩效主义”关键的假设前提是：所有的绩效都能够得到清晰的量化评估；将绩效结果和奖惩严密挂钩能够刺激员工按照期望的方向前进。如果所有的组织绩效和员工绩效都如“1+1=2”那样清晰、容易评估的话，“绩效主义”的确是一种易于执行、减少争议、提高公平性的管理理念和工具。但是事实却并非如此！华恒智信认为，在实践中，“绩效主义”以高强度、单一的外在刺激（报酬）替代了员工的内在动力，否定了企业文化的参与价值，最终导致员工只重视个体的绩效指标，忽略了坚守责任的心理支撑。

　　在此过程中，员工学会的是算计，丧失的则是责任和激情；员工更加“专注于”个体的利益，淡漠了对组织和团队的承诺和忠诚；员工更容易以自身的绩效指标为界“画地为牢”，团队协作精神因此大大削弱。另外，由于绩效具有非常显著的隐性特征，大大增加了绩效管理的复杂程度，从而加大了“绩效主义”带来危害的可能性。

　　绩效的实现犹如一个复杂的“黑箱”，企业绩效实现过程会受到内外部复杂因素的综合影响。即使在组织内部，绩效管理也不一定是影响绩效实现的主要管理因素。管理培训中经常被问到的问题：“推动员工绩效和企业绩效的主要内部管理因素有哪些？”得到的答案大体一致：在企业中，推动员工绩效和企业绩效的主要管理因素是领导力、企业文化、企业战略、人职匹配和绩效激励等。从这些粗略的调查中，我们很容易发现，在推动绩效实现的管理因素中，绩效管理只是因素之一而已，甚至都不是最主要的因素。但是，舆论导向把所有关于绩效不佳问题的原因都指向了“绩效管理”，甚至还以“绩效主义”来为绩效管理带来的问题定格。这显然是一种过于武断的结论。不管是索尼公司的“电池”问题还是万科的“装修”事故，原因都是多方面的，绩效实现是一个复杂的“黑箱”，不应该简单归类为是“绩效主义”犯的错。

　　索尼连续4年亏损，2013年更亏损63亿美元。为什么？绩效主义毁了索尼！因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。