离职风险
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离职风险是指由于员工在企业尚未收回对其人力资本投资的成本之前终止与企业的契约关系所产生的风险,它是企业人力资本投资人为风险中最严重的风险。
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企业人力资本投资最终产品是体现或附着于人力资本承载者身上的知识和技能，也就是说企业人力资本投资的最终产品的所有者不属于企业，最多是某一时期归企业使用。因此，离职风险不但会使企业人力资本流动率提高，更不可避免地给企业带来一系列损失。
主要表现在：使企业招聘成本变成沉没成本，培训员工的正外部效应被别的企业享用，企业优质人力资本的流失，会使企业竞争能力大大削弱，企业高层人力资本的流出，有可能泄露商业机密，使企业在竞争中处于不利地位。
- 工作交接。由于离职者主动离职原因很多，如果企业对员工离职没有预期，往往导致工作延续上的被动局面，同时工作交接的办理也为企业带来较大风险。因此，在收到员工离职申请后，人力资源部门应迅速与离职者所在部门经理进行沟通，确定工作中的重要资料和未完成的任务，确定工作承接人进行工作的交接工作，尽可能保证工作任务的延续性和安全性。
- 推定解雇。如果员工因企业在工资、保险等方面的问题而辞职，则企业将面临推定解雇的法律风险和经济赔偿风险。
- 绩效损失：由于《劳动合同法》在员工离职方面给予了较大的自由度，因此面对员工的突然辞职，企业往往表现为措手不及，导致的绩效损失和对在职员工的负面影响也更为突出。尤其当企业没有后备人员接替工作或辞职员工辞职的过程较为“隆重”时，企业的损失更无法测量。
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- 对员工离职的方法和离职工作交接做事先约定，并明确违约责任。当员工入职签订劳动合同时，要明确离职的方法、办理程序、工作交接的详细内容等相关离职事项，并约定违反这些条款的责任，以便在员工辞职时，企业有更多有利依据来约束离职行为，规避风险。
- 规范推定解雇涉及的结点管理。企业管理的不完善或存在管理漏洞是很多企业不可避免的事情，为了减少员工利用此类事实进行推定解雇，企业应该规范推定解雇时的结点管理，比如企业应规定，当员工发现问题时应履行告知或建议的职责，防止事态扩大，给企业造成更大损失。
- 加强直线经理的培训。企业人力资源部门需要对直线经理进行离职管理的培训，讲解离职的法律风险及控制措施，以获取直线经理的理解和配合，共同处理员工离职问题。
- 合法给付员工工资和社会保险费等项目。工资、保险等涉及员工的切身利益，随着劳动合同法的实施、劳动行政监督力度的加大和员工维权意识的增强，企业更需要熟练掌握相关法律法规和政策并合理利用，防止违法风险。
- 迅速应对：确定工作的承接人；确定工作交接的方法和程序；对中高层或核心员工，人力资源部门和直线经理应做好员工的离职面谈，赢得员工对工作交接的配合和支持，切忌激化矛盾。
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