持续发展型培训模式

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　　鉴于系统型培训模式、过度型培训模式、国家培训奖模式和咨询型培训模式都是为特定时期的培训实施服务，而并未为培训职能的持续发展提供指导的事实，人们又发展了一种着力于培训职能的长期强化和提高的新模式，称为持续发展型培训模式。

　　持续发展型模式为组织发展提出了一整套建议，将有助于组织资源的开发。它着力于培训职能的长期强化和提高问题，因而更能满足组织者方面的需要。这一模式提出了七个活动领域，都是实现组织学习和持续发展必不可少的因素：

　　（1） 企业管理政策：要形成文件，但其表述不应只停留在良好愿望上，要有充实的内容。

　　（2）责任与角色要求:主要对象包括高层管理者、经理人员、人事职能人员以及所有的学员。

　　（3）培训机会及需求的辨识和确定:对次要有相应的计划、任务说明，并进行专项评审。

　　（4）学习活动的参与:应通过激励和协商来达到，而不是强迫的。

　　（5）培训计划：组织要确定从培训工作的预算开始的一系列问题的政策和具体内容。

　　（6）培训收益：对此应分项管理。

　　（7）培训目标：目标的确定应满足组织持续发展的要求，或以此为特征。

　　上述各个项目还可以做进一步的分类。从某种意义上说，该模式更像是一个实践型模式。它是对组织持续发展目标的说明，而不是如何达成目标的勾画。尤其需要强调两个方面：

　　一是，它将有效培训置于更广泛的组织背景中，并探索与其他发展活动的联系；

　　二是，它提出了通向持续发展终极之路的一系列相关活动内容。而这些活动又可以加以区分，并可分别完成。

　　对这一模式提出的质疑是：关于持续发展的标准过于绝对，完全超出了培训经理的控制。如：

　　（1） 首席主管以及其他的高级管理人员，对组织持续发展必须有积极性、主动性。

　　（2） 组织的高层管理集团必须重视组织持续发展的投资，就像重视研究新产品开发和设备的投资一样。