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战略人力资源管理模型

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  战略人力资源管理,是对外,与企业外部人力资源环境和企业战略适应匹配;对内,企业人力资源管理系统各部分一致的人力资源管理。这一定义是建立在权变观和匹配观的基础上,具体可见表一:

  Image:战略人力资源管理与传统人力资源管理的异同.jpg

战略人力资源管理模型

  根据对战略人力资源管理的界定,我们提出一个战略人力资源管理模型,以更清晰地显示战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。如下图1所示:

  Image:战略人力资源管理模型.jpg

战略人力资源管理模型分析

  上面的模型是按四个层次来划分的,

  整体是一个自行车轮的形状,轴心是企业目标,最外层是开放的企业外部环境,外部环境既影响企业战略的制定,也决定了企业人力资源环境。

  第二层是公司战略层面,它决定了企业的目标,也是决定企业直接参与市场竞争方式的层次。

  第三层面是影响公司战略能否成功的关键部分,对战略实施起支持作用,如人、文化、结构和领导。

  第四层面是具体的人力资源战略,也可以说是传统人力资源管理工作的重点区域,这是体现企业内部人力资源系统的层面,既要对公司战略提供支撑,彼此间也要互相配合,无论哪根辐条发生断裂都会影响车轮前进,久而久之会缠住轴心,导致企业目标无法实现或受到损害。

  战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用,归根结底的目的是实现企业目标。

战略人力资源管理模型的应用

  1.根据公司战略确定企业的关键成功要素,也就是影响战略能否成功的核心点。如公司战略要提供特别的、全面顾客满意的服务。如一家高级酒店,其关键成功要素包括:直接提供全面服务的人、无缺陷服务、声誉、团队合作

  2.公司在结构、人力资源、文化和领导方面的特点,分析这些特点与关键成功要素是否配合。可作出如下表格来帮助分析。其中,一致程度是指相应的人的特点对关键成功要素的影响,正号代表有促进作用,0代表无影响,负号代表阻碍作用,每一纵列代表对一个关键成功要素的影响;

  3.主要研究一致程度的衡量结果。先对每一纵列进行分析,如果负号多,说明公司对这一关键成功要素没有好的促进对策,这预示着战略成功将受到相当的阻碍;再对每一组横向特点进行考虑,如果这些特点对应的负号多,说明公司急需对这一系统进行改革,否则对战略实施也有相当大的影响。

  4.最后,还要专门对人力资源子部门单独分析,如果在这个区域内符号既有正号也有负号,说明内部存在不一致现象,也要及时修正和调整,综合起来就可以结合公司战略来评价战略人力资源管理工作。

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