人力资源管理系统设计的P-O模型

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　　P-O模型把企业目标（Objective）和影响员工绩效的三个重要因素岗位分析 （Position Analysis）、绩效考核（Performance Evaluation）、薪酬设计（Payment Design）统一起来。企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，岗位分析、绩效考核和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化，为企业目标的实现提供有力支援。

　　P-O模型把企业目标和影响员工绩效的三个重要因素职位分析、绩效考评、薪酬设计统一起来：

　　企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，职位分析、绩效考评和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化为企业目标的实现提供有力支持；

　　职位分析为绩效考评提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别；

　　绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为职位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考；

　　薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系的持久、高效运行，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。

　　确定考核内容和方法

　　对每一岗位的工作都可以从稳定性、程式性和独立性三个方面的特徵来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程式性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。

　　岗位分析的结果决定了绩效考核的内容和方法，岗位不同，考核的内容和方法相应有所不同。

　　找出绩效降低的原因

　　P-O模型强调通过系统内的互动提高员工绩效从而实现企业目标。绩效考核的意义并不在於考核本身，而在於通过绩效考核对员工行为的引导。因此一个良好的绩效反馈过程对绩效考核来说是非常重要的。

　　薪酬是一种能够对员工绩效提高强有力反馈的工具，它一般包括固定部分和动态部分。固定部分决定於员工所处的岗位，通过岗位分析确定不同岗位工作的稳定性、独立性和程式性後，给它们分配不同权重，利用要素计点法得出各岗位的评价分数以确定该岗位在企业内的相对价值，从而划定相应岗位在工资结构中的等级位置，并 以此作?划分工资级别、福利标准、股权分配的依据。

　　动态部分取决于岗位元绩效的高低并随绩效变化而不同，因此可以避免干好干坏一个样的局面。如果员工的业绩出色，其动态薪酬就高；如果其业绩不佳，动态薪酬就 会很低，相同岗位间的薪酬可能会因绩效不同有很大差别。在绩效考核基础上建立的薪酬体系使得员工绩效有了量化标准，增加了公平性，促使员工的注意力都集中 到努力工作、提高工作绩效上来。

　　员工绩效下降的真正原因在于绩效考核的标准相当模糊且主观性非常强，导致员工对考核结果的不认同，使考核流於形式；因此建立於此基础上的薪酬体系难以起到对员工的激励作用，反倒成?提供给"偷懒"员工的福利。不能奖优罚劣就会让员工感到干好干坏一个样，导致工作的积极性下降和绩效降低。

　　引入P-O模型，明确了各岗位的职责和应达到的目标，重新界定了具体、可操作的考核指标，薪酬结构也紧紧围绕员工工作的复杂程度和岗位绩效高低来确定，并把企业目标贯穿于上述过程中，从而有效地激发了员工积极性和创造性，初步建立起一个为企业发展提供有力支撑的规范的人力资源管理体系。

　　1、找出并清除对企业目标的实现低价值甚至无价值的岗位，确定在公司价值链上能产生高附加值的关键岗位，针对关键岗位进行有针对性地激励。

　　2、解决企业招聘工作没有章法、管理者随意提拔任命的问题，通过岗位职责的明确提高企业人才选拔、招聘和配置合理性。

　　3、避免企业战略高高在上，与员工日常工作毫无关系的尴尬，将公司总目标层层分解到每一个部门、每一个岗位、每一位员工，使公司的战略部署切实得以贯彻落实。

　　4、以公司下达的工作目标和岗位职责作为制定考核内容和标准的主要依据，并通过完善的绩效管理体系，使公司的考核不再是走走形式。

　　5、薪酬设计的依据是岗位价值，薪酬发放的依据是绩效结果，通过薪酬与职责体系、绩效体系的联动，提高企业薪酬分配的公平性，发挥薪酬吸引和保留人才的杠杆作用。