习惯领域理论

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习惯领域理论（Theory of Habitual Domains）

　　习惯领域(Habitual Domains)理论是美国堪萨斯大学商学院的游伯龙(po-Lung.yu)教授在潜心研究和总结社会心理学、脑神经科学、系统科学、管理科学等学科最新研究成果的基础上，通过对人类行为和决策的观察、分析后，于20世纪80年代初正式提出的。

　　习惯领域理论主要思想是：每个人大脑所编码储存的概念、思想、方法、经验、技巧(本文将其归结为知识)以及各种信息等，经过相当时间后，如果没有重大的事件刺激，没有全部信息的进入，这个编码和存储的总体，将处于相对的稳定状态，思想或想法(指大脑内编码、存储的)一经稳定，主体对人、对事、对问题、对信息的反应，包括认识、理解、判断、做法等，就有一种习惯性，也就是说具有比较固定的框框或称模式，这种习惯性的看法、做法和行为，就是习惯领域的具体表现。

　　习惯领域存在于每个人的头脑中，是一种不易被察觉，更不易改变的东西，它的形成以及稳定主要有以下几点原因：

　　1、习惯领域是随主体的学习过程而形成的。当主体学习、积累的知识越多，新事物对于主体来说是新的机会便越来越小，尤其是主体接触的外界范围和事物没有较大变化的情况下，这种现象会更加明显。例如：一个人在某一组织中工作时间越长，工作范围越固定，会感到学到的新东西越来越少。

　　2、通过类推、联想等，主体常常用过去的经验和思维方式来解释新的信息、事物，会有曲解信息和事物的现象。.

　　3、尽管外界信息是新的，但主体追求与主观上的一致性，即将新的信息与既有的存储信息、知识等结合起来，使主体认为它有新意的机会大为降低，即主体从主观上不愿意接受新事物。

　　4、外界的环境虽然是动态的、变化的，但这些变化都是在一定的范围内发生的，主体能够感认到的机会也具有一定局限性。

　　由于上述几个原因的共同作用，人们的习惯领域会逐渐趋于稳定，除非有重大的事件发生(即有压力产生)，否则不会刻意地去扩展习惯领域。

　　习惯领域的基本含义包括两个方面：一是指主体大脑编码和存储信息、知识的总体，称为潜在能力；二是指人们认识问题、处理问题的习惯性，称为表现。习惯领域一旦稳定后所表现出来的作用具有“两重性”，一方面，它表明行为主体积累的智慧和经验，反映该主体具有一定的能力，有助于提高主体工作的效率和效果，可将其称为正面效应；另一方面，它可能阻碍新信息的进入和接收，容易产生守旧思想，缺乏创新精神，可将其称为负面效应。

　　习惯领域理论揭示了行为主体能力(尤其是创造与创新能力)形成的机理，主体对某一问题的习惯领域越大，那么大脑中编码的信息范围就越广、数量越多、越有系统性，信息间的冲突性就越少，与环境和目标的要求就越匹配，主体解决问题的能力就越强，看问题也就更全面、更正确，获得成功的可能性也更大。对于每一个决策问题(个人所面临的待解决问题)，主体都存在有一个能力集合(competence set)，该集合包括达到问题的满意解所需要的知识、信息。当行为主体已经获得该能力集合，或认为自己已经获得这一能力集合时，则对此问题将能够快速地做出反映行为，否则，行为主体将需要通过学习等方法来扩展自己的能力集合，以求得能力的提高。从信息、知识的积累与能力集合的关系看，习惯领域包括以下四个基本要素：

　　1、潜在领域：指在脑海里所有可能产生的念头、思路等，或是脑海里所有存储的信息、知识的总和。表现为主体的潜在能力，往往潜在能力是相当大的。

　　2、实际领域：具体某一时刻占据主体注意力的念头和思路，或者说是在一定时限内主体可以搜索到的知识、信息。表现为主体的实际运用能力；可发概率：是指存储的某项知识或信息能够占有主体注意力的机率，这一点说明每项知识或信息被主体检索到的概率是不同的。

　　3、可达领域：由于实际领域的运用，主体往往会引发一些想法、看法等，这些延伸出来的念头、思路就是可达领域。

　　综上所述，习惯领域的实质表现为主体所存储的、相互关联的知识，即知识结构，及其对知识的运用习惯，这两个要素决定了主体的能力。习惯领域理论不仅揭示了个人能力形成的机理，同时，也说明了知识结构对主体能力的重要影响。

　　习惯领域与能力集合的分析，虽然是基于个人的，重点在于研究个人能力集合的形成、扩展以及对个人行为和决策能力的影响。但根据组织理论的分析，组织是由个人组成的协作体系。因此，既然作为组织成员的个人具有一定的习惯领域和能力集合，而由个人构成的组织也必然具有自身的习惯领域和能力集合。并且，组织的习惯领域同样会影响、制约着组织的能力集合，这一点恰恰揭示出了企业之间能力差异的根源。

　　但组织习惯领域与能力集合的特点却不同于个人，它不仅涉及形成、扩展问题，也要涉及收缩、转移等问题，因为组织的目标，所处环境不同于个人。所以，对于组织而言，不仅要研究习惯领域的形成、作用，也要研究它的扩展、收缩、转移问题。组织的习惯领域是一个更复杂的构造，它不仅取决于参加组织成员个人的知识积累，同时也会受到个人知识之间的互动，以及存在于组织机构自身知识的影响。组织习惯领域的有以下几个问题：

　　1、一个组织是由若干个正式或非正式的群体或个人组成的，群体或个人的习惯领域会影响组织的习惯领域，但组织的习惯领域并不等于成员习惯领域的累加，而是一种相互作用、共识后形成的集合。

　　2、组织中个人之间的习惯领域是相互影响的，尤其是组织的领导者的习惯领域对整个组织及个体的影响是巨大的，会起到核心的作用。

　　3、不同的组织有不同的准则(组织的价值观)来衡量他们的工作成果，比如对企业来说，可以分别通过市场竞争力、财务能力、研究开发能力等因素来分析企业的工作成果。因此，组织的习惯领域是与这种准则相适应的。

　　4、对于一个企业而言，习惯领域是形成知识创造与创新能力的基础，同时，也是形成组织价值体系的重要因素。所以，企业为形成一定创造能力，一方面应注意形成具有自己特征的习惯领域，同时又要让习惯领域适应环境发展，保持其正向发挥作用。

　　5、组织习惯领域的改变不同于个人，它不仅要通过培训、学习改变个人的知识结构来改变其习惯领域，而更重要的是要通过调整组织本身的知识结构，来改变固化于组织机构中的组织的习惯领域。

　　组织习惯领域的内在表现，一般为组织中存储的具有一定结构的知识体系，它对组织的能力(解决问题的能力、知识创造与创新能力)会有重要的影响。一个明显的实例就是，具有不同学科知识的人相互交流容易引起创造性思维，产生新的知识。因此，组织知识管理需要解决两个问题：

　　1、会管理自己习惯领域的形成过程，即知识学习与积蓄的过程，明确自身所需的知识结构。不仅要知道企业当前所需知识，而且要知道未来发展需要的知识，并且知道知识之间的作用关系。例如，电视机生产企业，需要电子技术知识、机械技术知识等等。而且，根据未来数字化的趋势，需要配置数字技术、通讯技术等等。

　　2、能够配置一个合理的知识结构，并且能够动态地改变、优化知识结构。根据习惯领域理论可以知道，如果知识结构稳定不变会产生僵化现象，阻碍创造力的发展，因此，必需不断地调整、优化知识结构。

　　目前对于组织知识结构的分析主要有来源和存在两个角度[5]，本文主要从知识来源的角度，基于认知科学对企业知识结构进行分析，认为企业的知识来源于长期的创造与积蓄，经过组织化的过程逐渐形成其具有独特性的知识体系。从知识的属性及载体分析，企业知识体系由以下四种知识构成：经验性知识、概念性知识、系统性知识和作业性知识。四种知识的属性及相互关系如图1所示。

　　1、经验性知识

　　经验性知识一般表现为未编码的隐性知识，分散地存在于组织成员个人身上，通过沟通、共享可以形成组织成员共有的知识，是企业知识议席形成的基础，表现为各个成员在实际业务活动中所积累的经验、诀窍、技巧等。

　　2、概念性知识

　　概念性知识是通过语言或行为表现出来的，形象、印象、感觉等形式性的知识。概念性知识是对经验性知识的表述而产生的，但因为隐性知识的表述只能采用隐喻、类比等方式，所以，概念性知识是一种以具有特定内涵的概念来表示某一方面的知识。例如，企业通过商品的品牌树立的信誉，使消费者形成一个明确的品牌概念；企业通过树立企业形象，使相关组织的合作经验变为信誉；以及企业内部员工，对某些创意、技巧、技能，赋予具有特定内涵、明确的概念，成为一种专项知识，都属概念性知识。

　　3、系统性知识

　　系统性知识是一种明确的、体系化的，可以用规范化的信息载体记录的知识。例如：企业存储的客户档案、产品设计方案、技术文件、工作规程、专利等等。均属于系统性知识。这类知识一般是可编码的显性知识，是企业通过各种方法，将经验性知识与概念性知识的内涵，转化为一定的技术、方法等形成的。

　　4、作业性知识

　　作业性知识是企业通过不断地实践、运用知识，逐渐地形成于各种制度、工作规范、工作程序，直至员工的素质、组织文化方面的知识。这种知识多表现为隐性知识，其内容不仅表现为技术性的隐性知识，如技能、技巧等，也表现为认知性的隐性知识，如企业的价值观、评价体系等等。

　　一般认为，上述四种知识通过共享、沟通、描述、运用等过程，会不断地转化，不断地生成新知识（如图1所示），可将些过程称为知识循环[3]。但根据习惯领域研究可知，知识体系一旦稳定会具有形成能力和制约创新的“两重性”。因此，从长期状态看，知识循环不可能自动、顺利地进行，也不可能不断地产生新知识，只有不断地更新期习惯领域，即克服习惯领域的负面效应，才能保证新知识产生。所以，从知识在体系中作用的角度可以将知识体系分为核心知识和能动知识两部分。

　　核心知识是指对于形成、更新知识体系起主导作用，是某一组织区别于其他主体的知识。如前所述，习惯领域稳定之后会形成对事物的看法，以及对信息解释的基本模式，本文将期称为认知维模式。一个组织也必然存在着独特的认知模式，它是组织知识结构的核心知识部分，而且这种知识是一种途径依赖性的隐性知识。

　　能动知识是指对于形成、更新知识体系起辅助作用，保证组织能够运行的基本知识。这种知识在每个企业中也会有所不同，但共性的东西更多，而且它不会制约知识结构的更新。如企业进入某行业所必须的技术、市场、管理等方面的知识。

　　因此，如果没有核心知识的改变（认知模式的进化），组织的知识结构是很难改变的，知识循环也只能是在一定的框架下进行，难以产生新知识，缺烽创新性。但组织认知模式的改变是非常困难的，要从改变成员个人的思维观念的习惯性（个人的认知模式）开始，经过在组织中知识的共享、认知的共识，逐渐改变组织的认知模式，进页达到产生新知识，调整企业知识结构的目的。这个过程模式如图2所示。

　　企业的知识结构是一种隐含的潜在资源，对其进行不断地调整、优化会有利于企业创造与创新能力的提高。但这个过程的实现是非常困难的，实际是一个组织学习的过程，对于如何实现这个过程还有待于进一步深入研究，不过从企业实际操作层面讲，以下一些做法会对它的实现有益处：

　　1、通过人力资源结构的调整实现知识结构调整。如配置不同专业知识、工作经历背景的人形成团队，完成某项任务。

　　2、实行工作轮换制。定期地调换成员的工作，让员工不断地扩大接触范围，大量接受新的信息、知识会促进成员个人认知模式的改变。

　　3、调整组织的分工模式与工作流程。结合组织的变革、流程再造等管理技术的实施改变组织的固定思维模式。

　　4、广泛运用信息技术增加信息量及知识量的进入。通过信息技术的应用可以使组织外部大量信息及知识进入，有利于知识结构的改变。

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• [6] 游伯龙，HD：习惯领域[M]，中国友谊出版公司，2001-04．
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• 吴迪.习惯领域理论与企业知识结构分析.科研管理,2004年4期