《犹太式中国人的经商与做人法则：向温商学习》 企业文化是赚钱的软实力

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　　管理不只是一门学问，还应是一种“文化”，它有自己的价值观、信仰、工会和语言。———彼得·德鲁克

　　著名经济学家于光远有句名言：“国家富强在于经济，经济繁荣在于企业，企业兴旺在于管理，管理优劣在于文化”。于光远先生用精炼的语言，把企业文化的地位与作用，提升到了战略的高度，深化到了核心的位置。

　　文化是企业发展的灵魂和动力，温州老板用自己的实际行动展示给我们看：温州企业不仅仅只有“老板文化”，为适应发展的新要求，他们对企业内部的文化建设提出了更高的目标。

　　1996 年，钱金波拿着自己生产的皮鞋找意大利著名的皮鞋设计师Marlogce进行鉴定，Marlogce说：“我对你的皮鞋的质量、款式很满意，但我只能给你打90分，那10分是文化附加值，你没有。”钱金波如受当头棒喝，顿时警醒：技术可以复制，文化不能抄袭。世界级的名牌，不仅具有丰富的技术含量，它更追求浓厚的文化底蕴，因此文化将始终是企业发展的灵魂与动力。

　　在创业阶段，因为规模比较小，老板文化是主要的表现形式。对于温州民营企业来说，“老板”的作用是至关重要的，应该说温州绝大多数民营企业的发展腾飞，在一定程度上应归功于企业“老板”。“老板”不仅在经营管理上是决策人物，也是企业员工的思想航标，是员工的精神支柱。这种精神上的力量使得企业上下能够团结一致、积极进取、开拓创新，创造了一个又一个企业神话。但是，没有一成不变的模式，随着不断的发展，企业对文化的要求越来越高。针对“老板文化”的问题，南存辉指出：“在创业初始，正泰是南存辉的，随着企业的发展，南存辉是属于正泰的，再到后来正泰是属于世界的。”

　　文化不可复制

　　在《联想无限———柳传志的管理艺术》一书中，柳传志这样定义企业文化：“即使每个人都是珍珠，如果没有一条线把它们串起来，就不能成为一条项链，这条线也许不值多少钱，但若没有这条线，所有的珍珠就是一盘散沙，这条线就是管理。企业文化是一种适应时代管理需要而产生的管理理论、管理思想和管理方式。”

　　温商认为：企业文化的特色在于其独特性与惟一性，即不可复制性，做不可复制性工作的投资回报比是1/3，而做可复制性工作的投资回报比是3/1。企业文化必将成为未来企业的第一竞争力。劳伦斯·米勒在《美国企业精神》一书中指出：“公司惟有发展一种文化，这种文化能激励竞争中获得成功的一切行为，只有这种公司在竞争中才有可能成功。”

　　1999年 10月，红蜻蜓终于找到了鞋文化这条芬芳之路，广泛空灵的文化凭借鞋履文化这个温软的载体缓缓下落。当月，红蜻蜓成立了全国第一家鞋文化研究中心，钱金波亲自担任中心主任，同时聘请著名民俗学家叶大兵任常务副主任，共同对博大精深的中华鞋文化进行梳理。当年红蜻蜓还利用对鞋文化的研究成果，先后在杭州、上海、成都、温州和香港等地举行了6次红蜻蜓中华鞋文化展览，从而引起轰动。2001年5月，投资3000万元的中国第一家中华鞋文化展馆建成。为了更好地传播鞋文化，钱金波组织编撰了我国第一部《中国鞋履文化辞典》。在红蜻蜓的每一个专卖店里，都会感觉到浓郁的文化韵味。走进红蜻蜓的每一个专卖店里，首先印入你眼中的是花鸟鱼虫、假山流水、古玩字画，在你赏玩景致的同时，你会发现其间以各种造型摆放的各种款式的皮鞋。

　　以人为本

　　海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”

　　目前，温州的许多企业确立了“以人为本”的企业文化以及相关的企业文化纲领。一方面，从制度上为外来人才营造良好的氛围；另一方面，在物质上，给外来人才以优厚的待遇。另外，许多杰出的企业对于外来人才除了不吝高官厚禄，更是身体力行，用特有的“亲情”关心、打动外来人才。

　　红蜻蜓的管理文化同样充满了人文色彩。每年3月8日，红蜻蜓都会举行贤内助座谈会，把外销人员的妻子请到总部，深切关心他们在生活上的困难，从而使外销人员无后顾之忧；每年年中营销会议期间，红蜻蜓都要特意安排总部的单身女工与男外销人员举行开心乐园联谊活动，促使他们解决个人问题，缔结幸福伉俪。这被称作是红蜻蜓的温暖工程。在员工待遇方面，红蜻蜓有一个“阳光工程”：所有外销人员一律办理社会保险与人寿保险；对于健康、经济、住房等有困难的员工，公司伸出援助之手，不但关爱员工本人，而且泽及家属。

　　红蜻蜓的人文文化吸引了不少杰出的人才加盟。据不完全统计，从国家单位下海到红蜻蜓的机关干部不下20人。 2001年，红蜻蜓聘任原温州市经委副主任、乡镇企业局局长钟普明为执行总裁，从而促成了红蜻蜓所有权与经营权的分享，使企业进入科学运作的良性循环。装上文化翅膀的红蜻蜓一路飞翔，钱金波说：“是文化之力托起了红蜻蜓。”

　　企业文化与人力资源专家韦华伟说：其实企业文化更类似于化学反应中的 “催化剂”。“催化剂”不能让无法发生化学反应的两种试剂发生反应，但却可以加快发生化学反应的试剂的反应速度，提高原料利用效率。通过注入优秀的企业文化，可以打造共同愿景，激活组织氛围，鼓舞员工士气，指明前进方向，让平庸的企业变得优秀，让优秀的企业变得卓越。

　　南存辉说：“这个时代是一个靠合作才能够成功的时代，这个社会是一个团队才能体现的社会。作为企业经营者，只有把方方面面的力量调动起来，只有把年轻员工当成自己的子女，把同龄员工当成自己的兄弟姐妹，把老员工当成自己的长辈，员工才能为企业兢兢业业地工作。”

　　文化变革

　　管理大师石滋宜博士说：“很多企业衰亡的最主要原因不是战略的失败，更不是命运，而是企业文化”。美国学者基恩认为：如果企业没有一个具有凝聚力的文化，这个企业很难发展，而企业文化一旦被创造出来，其价值和意义就会超越企业，也超越员工心理，它不仅为企业所创造，它也创造着企业。

　　由于温州的民营企业文化大多根植于家庭血缘文化，与创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量、品质和外部环境都有很大的关系，这就形成了色彩浓重的企业家文化。与正泰分不开的是南存辉，与德力西分不开的是胡成中，与康奈分不开的是郑秀康，与奥康分不开的是王振滔……在温州民营企业文化形成的进程中，企业家作为企业的价值观代表，以英雄人物的形象，一直凸显于企业的整个创业发展过程中。但是，在企业建设阶段，过多地渲染“老板”，会带来很多弊病。

　　引入职业经理人是温州企业摆脱“老板文化”的大胆尝试。职业经理人是企业内部的激进因子，也是企业的中坚力量。厂长经理人才公司的职业猎头季亚斐表示，温州许多知名企业都是她的老客户，如正泰、德力西、报喜鸟、红蜻蜓、康奈等。她挖过的最“贵”的人才是皮革行业的一位总经理，年薪60万元。她说：“ 温州老板都知道，高级人才缺失会给企业带来不可估计的损失，所以都想方设法找更好的人才，有的甚至直接‘点将’。”

　　日本政府在总结明治维新时期经济能得到迅速发展的经验时发表过一份白皮书，其中有这样一段话：日本的经济发展有三个要素，第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，精神占50％，法规占40％，资本占10％。精神要素被视为最关键的要素，文化建设直接决定着经济的发展幅度。

　　美国当代管理学家托马斯·彼得斯和小罗伯特·H.沃特认为：“经营业绩优秀的公司可以创造一种内容丰富、道德高尚而且为大家所接受的文化准则，激发大批员工做出不同凡响的贡献，从而也就使员工产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对产品的热爱，提高服务质量的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉。”文化是企业发展的灵魂与动力，以文化制胜才是竞争激烈的商场上最有含金量的胜利。