《工业文明的社会问题》
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20世纪20年代左右，随着工人的日益觉醒、工会组织的日益发展，工人有组织地与雇主进行斗争，经济发展与周期性经济危机的加剧以及科学技术的应用，使得单纯应用古典管理理论和方法已不能有效地控制工人来达到提高生产率和增加利润的目的。在这种情况下，一些学者开始从生理学、心理学等角度进行提高生产率的研究，其中管理史上最著名的也是最成功的研究实验就是“霍桑实验”。1927年，美国管理学家埃尔顿·梅奥应邀参与霍桑实验和对实验结果的研究，进行了历时9年之久的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，梅奥于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，正式创立了人际关系学说，第一次涉及到了影响员工 生产积极性的社会与心理方面的因素，探讨了人际关系因素在生产与管理中的作用。1945年，梅奥又出版了《工业文明的社会问题》一书，进一步阐述了他的观点。
《工业文明的社会问题》一书分为两个部分，第一部分是“科学与社会”，属于对支配管理观念的元理论探讨，第二部分是“临床式调研方法”，属于对霍桑实验以及其他类似的调查研究和分析论证。
梅奥元理论的主题，是人类社会的协调与平衡。在他的《工业文明的社会问题》一书中，开宗明义就强调，工业社会的根本问题，是工业的飞速发展导致产生了社会的反常状态。他强调，工业革命以后，社会在物质方面和技术方面的进步和成就是十分巨大的。但正是这种进步和成就，使社会失去了原有的协调与平衡。“已近两个世纪的现代文明在人们合作能力上没有扩大和发展，而在发展物质的科学的神圣的名义下不知不觉地做了许多事情损害着团体协作和处理人事能力的提高。”他还引用一位澳大利亚医生写给他信中的言论说道：“科学的发展能够使我们认识一切，惟一的例外是，人类迄今仍不知道如何和谐地共处。”近代国家都很重视科学技术的发展，却忽视了更为本质的社会和人类问题。从维多利亚时代开始，人们就对社会进步充满信心，眼前似乎一片光明。
对于梅奥的观点,主要有以下6点主张:
"以人为本"是梅奥人际关系理论的核心思想。从梅奥开始,管理注重人的因素超越了设备的因素。
- 人存在于组织环境中,而不是社会中
梅奥深刻的认识到人与组织的密切关系,强调人存在于组织环境中,而不是社会中。管理者需要在组织中理解人而非在社会中理解人。
- 人际关系中的关键活动是激励人
梅奥通过霍桑实验发现人际关系中的关键活动是激励人
- 激励是以团队精神为导向的
激励要以团队精神为导向是梅奥的又一个主张
- 透过集体既能满足个人需求,又能实现组织目标
透过集体既能满足个人需求,又能实现组织目标。霍桑实验表明,个人需求和组织目标实现是可以相互融合的,通过对于个人需求的关注和满足,可以提升组织目标的实现。
- 个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出
趋利避害不仅是人的天性也是组织的天性,无论对于组织还是个人来说,他们都会衡量自己的投入产出,所以梅奥认为:个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出。在这个方面理性的认识是非常重要的,在管理中之所以常常出现核心人才流失的现象,一方面是因为人才本身的选择,另外一个方面是管理者没有理 解到个人在投入产出方面所做出的衡量。绝大部分的管理者会关注组织的投入产出,但是往往会忽略个人的投入产出,还有管理者坚持认为每一个人都应该为组织作贡献,之后再看得到什么。表面上看这个要求并不过分,但是如果从梅奥的观点来看却是错误的,因为我们忽略了人们对于他自己投入产出的评估,而这个评估决定 他们的行为选择。
《工业文明的社会问题》一书中总结出的人际关系理论随着时间的推移，其影响也逐步扩大，一些大学开始设立相应的课程，人际关系学说及其观点也逐步进入了企业实践领域。尽管时代已步入21世纪，但人际关系学说仍然有着深远的指导意义。在管理的发展史上，没有人能够忘记霍桑实验，也没有人能够忘记梅奥这个名字，当我们今天本着“以人为本”的视角看待管理问题的时候，重温梅奥的《工业文明的社会问题》，仍能给我们以新的启示。
