組織智能

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　　組織智能指一些組織學家利用生態學的理論發展出組織生態學，認為企業是符合自適應調節的有生命的系統。它是生物化和人格化了的具有一定文化、技術水平和智能的生命單元。組織生態系統具有某種程度的智能，能夠及時、敏銳地感知所處的外部環境，預測其變化，並按動態目標採取相應行動的智力。^[1]

　　1967 年Wilensky提出“組織智能”的概念。英國學者邁克馬斯特(Michael McMaster) 指出: 組織智能是指一個組織作為一個整體所具有的能力, 它使該組織能夠搜集信息、自我改造、產生知識, 並依據所產生的知識採取有效行動。他認為: 組織的優勢和組織的生存能力依賴於組織智能。馬斯特主要從複雜性科學的角度, 對組織智能進行了定義。日本學者Matsuda.T建立了集成人和基於機器的知識處理和問題求解能力的組織智能模型, 並指出組織智能是由相互依賴的兩部分組成, 即組織過程智能( 動態) 和組織產品智能( 靜態) 。他將組織過程智能劃分為五個部分: 組織認知、組織記憶、組織學習、組織交流和組織推理, 將組織產品智能劃分為數據、信息和智能三個層次。不同於其他人, Matsuda 強調機器智能是組織智能不可或缺的部分, 他側重於從電腦的角度研究組織智能。美國教授William E.Halal 和Michael D.Kull 認為, 組織智能是組織的一種能力, 這種能力可以使組織創造知識並使用它, 以便在戰術上更好的適應環境。具體來講, 他們認為組織智能是由多方面的系統組成, 且每一個系統在組織認知過程中都起到了一定的效用。

　　這些不同類型的系統有組織結構、文化系統、相關利益者、知識資產和戰略過程, 它們的信息處理能力共同構成了組織智能。William E.Halal 和Michael D.Kull 初步建立了一個概念上的組織智能模型, 但還有待於更進一步的深化。

　　美國哈佛大學教授戴維?珀金斯(David Perkins) 探討了組織智能的重要性, 將組織智能定義為: 人們如何在群體、團隊、組織及社區中更好的集思廣益。他指出: 組織智能包括成員聰明和過程聰明兩部分。從管理的角度, 珀金斯給出了組織智能的定義, 並提供了一套實用的方法, 以提高組織智能。

　　卡爾.阿爾布瑞契特(Karl Albrecht) 博士認為: 組織智能是企業的能力, 這種能力可以動員並集中它所有可用的智能來實現企業的目標。他強調領導能力和領導者的重要性, 認為組織的領導者應該充分利用其自身的智能和組織中全體成員的集體智能。卡爾?阿爾布瑞契特從領導者的角度,對組織智能進行了探討。

　　我國學者齊振彪和齊振巨集從組織生態學的角度提出組織智能的定義, 即: 組織智能使一個企業作為一個整體, 具有相應的能力, 它使該企業能夠搜集信息、組織學習、產生知識、自我進化, 並依據所產生的知識__採取有效的行動。在對前人成果分析彙總的基礎上, 本文認為, 組織智能是組織的一種整體能力, 藉助信息技術, 它使該組織能夠感知變化、搜集信息、組織學習、自我改進、創造知識, 並依據所創造的知識採取有效的行動, 從而更好的適應外部環境, 以實現組織的目標。它主要包括學習、知識、預測和解決問題四個方面。

　　陳學中，田滿認為：組織智能是組織的一種整體能力，藉助信息技術，它使該組織能夠感知變化、搜集信息、組織學習、自我改進、創造知識，並依據所創造的知識採取有效的行動，從而更好地適應外部環境，以實現組織的目標。它主要包括學習、知識、預測和解決問題四個方面。

　　從組織的發展來看，組織智能的研究是與知識經濟的興起密切相關的。知識經濟是以智力、技能資源為主要依托，用知識和信息創造財富的經濟。它是建立在知識和信息的生產、分配和使用基礎上的經濟形態。知識型企業是知識經濟得以實現的載體，主要依靠智力資源的開發與投入，通過知識的生產、傳播和應用來獲取經濟效益的微觀經濟組織這些知識型企業的成功主要取決於企業對知識的獲取、應用及組織智能的提高。

　　根據組織智能的定義及其在實踐中的應用．可以歸納出組織智能的以下三種基本特征：

　　(1)周期性。任何一個組織都要經過形成、發展、消亡的過程，同樣地，組織智能也要經過產生、完善、衰落這樣一個過程。首先．為了滿足或適應組織發展的需要，產生了組織智能；其次，組織智能融入組織中，能很好的適應組織發展的需要，此時．組織智能處於完善階段；最後，隨著組織規模、結構和成員等方面的變化，組織智能不再適應組織發展的需要．或者說．組織內外部環境改變了．但組織智能沒有及時地做出相應的改變．於是．組織智能衰落

　　(2)獨特性。組織是一個複雜的系統，由組織目標、結構、人員、文化等要素構成。在各個組織中，這些構成要素不盡相同．即使構成要素相同．每個組織所處的外部環境也不完全一樣：因此，導致了組織之間的差別。每個組織針對自身的特點和條件．形成各自全體成員智慧的結晶，即組織智能；因此，對任何一個組織來說，組織智能是不可複製的、唯一的

　　(3)高效性。個人智能的充分發揮，可以使個人表現達到最大化．進而促進組織的發展。組織智能來源於個人智能．但不等於個人智能的簡單相加之和 與個人智能相比．組織智能不僅可以充分利用每個人的個人智能．而且有助於組織內部的溝通與協作．以提高做出決策的效率．保證決策的正確性。

　　美國哈佛大學戴維·珀金斯教授認為組織智能包括成員聰明和過程聰明兩部分 成員聰明是指進步的交流讓組織有了凝聚力，讓大家對合作感到愉快．並希望有更多這樣的機會：過程聰明是指進步的交流交換了信息和想法．促使明智的決策．良好的解決辦法和有遠見的計劃的產生在此基礎上．本文建立了組織智能模型．如下圖所示：

　　1.成員聰明

　　組織智能是建立在人類智慧的基礎之上的．因而組織中成員的聰明程度反映了組織智能的高低。本文認為。成員聰明包括：知識和學習。這裡的知識包括顯性知識和隱性知識．其中主要是隱性知識。如成員個人的知識、經驗和組織的知識、經驗。顯性知識通常為眾人所熟知。且較易獲得：隱性知識則難以用言語表述清楚．因此。我們應鼓勵組織成員之間及組織之間的交流、分享，將隱性知識顯性化。使彼此得到啟發．從而激發創新的靈感。

　　彼得．聖吉曾說過：未來唯一的優勢，是你有能力比你的競爭對手學得更快。未來組織智能的高低取決於組織成員的快速學習能力。在信息時代．知識浩瀚如海．任何一個組織成員要想學完所有的知識是不可能的．僅有“活到老．學到老”式的學習已經不能滿足未來快速變化的需要．唯一能做到的是儘可能地比別人具有更快的學習力和領悟力，這樣才能使組織更加聰明。進而提升組織智能。

　　2.過程聰明

　　即便是在組織的基本單位----成員都是聰明的情況下．組織有時也可能會做出偏離實際。甚至是錯誤的判斷及決策。要想避免此類情況的發生，就必須保證過程聰明，即預測和解決問題兩個方面。

　　預測表現為組織對細微變化的敏感性。通常巨變能引起廣泛的重視．而細小的變化卻常常被人們忽視：但就是這細小的變化。經過量的積累後。可能導致組織的質變。因此。組織應把預測的重點放在細微的變化上。估計並預測其發展趨勢．從而及時採取正確的行動。

　　過程聰明的另一個方面是解決問題。在預測到變化之後。管理者應對其進行解決。這是一個複雜、有難度的過程，包括：分析、判斷、決策等等，需要多方面的通力合作和各種支持。解決問題的效率和可行性，直接影響到組織的績效和未來的發展趨勢。因此在解決問題時。務必要做到慎重、細緻、全面。

　　在微利時代．組織的優勢和組織的生存能力依賴於組織創新。組織創新是一個系統的工程。其中管理創新、制度創新、技術創新和知識創新是這個創新體系中的核心內容．包括成員聰明和過程聰明兩部分的組織智能對組織創新有著直接而深遠的影響 這些影響可以概括為過程聰明對管理創新和制度創新的影響．成員聰明對技術創新和知識創新的影響．它們之間具體的影響機制。如下圖所示：

　　1.組織智能使管理創新過程更具前瞻性和可行性

　　組織的各種創新,都是在一定的管理條件和環境下進行的：但無論組織的外部環境如何變化，對於組織內部，管理創新是不可或缺的，它是其他創新的基礎。實現管理創新，對組織意義重大。

　　在組織智能之一的過程聰明中，信息和想法得到充分的交流．從而使新的管理理念和觀點被組織接受，第一時間在管理實踐中得到採用。管理者們意識到消極的適應市場已難以生存，唯有積極的求新求變，才能保持自身的核心競爭力，獲得長遠的競爭優勢。大膽地預測未來發展趨勢，敏銳地捕捉市場變化動態，迅速而徹底地解決問題，這些都是組織智能為管理模式和方式註入新活力的體現．從而使組織的管理創新過程更具前瞻性和可操作性。

　　2.組織智能使制度創新更具激勵作用

　　知識、技術和經濟的演化是由敢於冒險的知識發現者推動．其條件是他們面對不問斷的挑戰有實際的激勵去保持敏感和從事創新，但這隻有在具備了管理人際交往的恰當“游戲規則”時才有可能。這說明組織制度對提高管理者創新動力是具有正效應的。

　　組織智能有助於組織的制度創新。具體體現在三個方面：首先，準確的預測組織內外部環境的變化趨勢．使制度創新的變革避免出現過時現象．保證變革的方向是適合組織未來發展需要的；其次．快速的問題解決能力提高了知識流動的效率，降低了溝通和交易成本，從而縮短了制度創新的周期；最後，組織智能使組織真正瞭解到成員的需求是什麼，怎樣才能最大限度的激勵他們．進而通過有針對性的變革與創新．使組織制度從根本上起到持久的激勵作用。

　　3.組織智能降低了技術創新的各種風險

　　技術創新在使組織獲得增量收入的同時，也面臨相應大小的風險。並不是所有的技術創新都必然會為組織帶來增量收入,技術創新是一項風險繫數很高的創造性活動。在這一過程中．有些因素是可控的,也有一些因素是事先難以估計或把握的.概括起來,技術創新的風險主要體現在技術風險、市場風險和社會風險這三個方面。

　　通過組織自身及其成員的隱性知識．可以降低因技術開發本身的成熟度不夠所帶來的風險．使從理論到實踐過程中技術無法完整複製的風險最小化．從而快速達到預定的技術開發目標。具備快速學習能力的組織．可以有效避免因為新產品培育新市場投入太高而使產品成本過高，造成組織盈利過低．或者根本無盈利可言等帶來的風險。成員聰明的組織能最大限度地減少自然因素所帶來的風險，並使組織在制定決策時預見到潛在的政策風險。

　　4.組織智能縮短了知識創新的周期

　　知識資產,是組織創造價值必不可少的組織資源,同時也是知識創新的基礎.在知識創新過程中，它是輸入、輸出和調節因素。知識資產的多寡．直接地決定了知識創新的程度和效率。成員聰明可以使組織擁有動態的知識資產，即可以從組織內外獲取新知識資產，也可以利用已有知識資產創造新知識資產。組織自身的顯隱性知識和快速的學習能力，有助於組織改造內部條件,創造更適宜的知識創新環境，以推動知識獲取、轉化、共用和應用的進程。

　　在信息技術時代，使用信息技術工具已成為組織發展的趨勢。藉助組織智能，組織可以更有效利用信息技術工具促進顯性知識和隱性知識之間相互作用與轉換，增強組織知識創新能力，從而縮短知識創新周期。