勞動基準法

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　　勞動基準法最初稱為“工廠法”。英國對紡織業童工工作時間的規定，成為勞動立法的開端。社會主義國家的第一個勞動法令，也是關於工作時間的立法。勞動基準法可以說起源於工時立法。

　　8小時工作制長期來一直是工人階級爭取的目標。英國空想社會主義者羅伯特.歐文早在1817年8月就提出了8小時工作制問題，並把它作為他所設想的“理想社會”制度的一項重要內容。1833年，在歐文的支持下，具有同情心的工廠主約翰.多赫爾蒂等人發動了一場爭取8小時工作制的運動。1833年11月25日，他們在曼徹斯特成立了“全國更生社”其宗旨是幫助工人階級獲得8小時的工作和全天的工資。1866年第一國際日內瓦代表大會也提出了“8小時工作、8小時自己支配、8小時休息”的口號，要求各國制定法律予以確認。1884年，美國和加拿大的八個國際性和全國性的工人團體在芝加哥集會，決定舉行總同盟罷工，以求實現8小時工作制。1886年5月1日，美國芝加哥20萬工人舉行大罷工，要求實現8小時工作制。經過流血鬥爭，終於獲得8小時工作制的權利。因此，1889年7月在巴黎召開的第二國際成立大會上，決定以象徵工人階級團結、鬥爭、勝利的5月1日為國際勞動節。1908年紐西蘭用國家立法的形式，確認實行8小時工作制，成為世界上最早的關於8小時工作制的立法。“十月革命”勝利後的第四天，前蘇聯就頒佈了由列寧簽署的關於8小時工作制的法令，成為社會主義國家的第一個勞動法令。

　　19世紀初，關於勞動者工作時間和休息時間的規定，曾遭到資本家的激烈反對，但以後，也有一些資產階級學者認為，對勞動力的使用與對土地的使用一樣，存在著報酬遞減定律。這就是說，過度使用勞動力所得的效果呈逐步下降趨勢。有時甚至會出現延長工時所得生產總成績反而不如正常工時內所得的生產總成績。從20世紀三四十年代開始，有些國家開始實行每周5日、40小時工作周。1935年第十九屆國際勞工大會通過了每周工作時間減至40小時的第47號公約。許多工業發達國家先後實行了40小時或40小時以下工作周。據國際勞工局1985年統計，在150個成員國中，有80個國家的周工時不到48小時，其中大部分為40小時。近年來一些發達國家的周工時已縮減為35小時左右，最短的要算挪威等國只有30小時。據國際勞工局1984年統計，46個發展中國家有28個國家法定周工時為40至44小時。

　　在工時立法逐步完善的同時，勞動基準法的範圍也在逐步擴大。與最高工時立法相配套的是最低工資立法。世界上第一部有關最低工資的法規，是1894年由紐西蘭頒佈的，不久，澳大利亞也頒佈了最低工資法。1909年英國議會通過了關於最低工資的法案。隨後，西方資本主義國家，如美國、法國、加拿大、挪威、瑞士、阿根廷等，先後制定了最低工資法。到了第二次世界大戰以後，世界上大多數國家都實行了最低工資制度。最低工資立法的範圍也由原來的個別產業、職業逐步擴展到所有產業的各種職業。目前勞動基準法的範圍已擴大到工時、休假，工資保障，勞動安全衛生，女工、未成年工特殊保護等各個方面。

　　建國以後，我國長期實行的勞動管理制度，主要是第一個五年計劃時期建立的，基本上照搬前蘇聯的模式，以國家的全面管理為特點。隨著市場經濟的發展，勞動基準法是要將全面管理變為一種傾斜立法，以法定內容限定約定內容。

　　（一）工時制度和休假制度。

　　我國在高度集中統一的管理體制下，工時、休假的規定與工資規定相類似，由國家有關部門對工作時間、休息時間做出統一規定。在1960年，中共中央曾發出通知：“全國各城市的一切單位，一切部門，在一般情況下，無例外地必須嚴格實行8小時工作制，不得任意加班加點，不得任意侵占幹部和群眾的業餘休息時間。”這一規定在當時實際上起著類似工時法的作用。以後逐步形成用人單位未經有關主管部門同意，既不能延長工作時間，也不能縮短工作時間的局面。在工時、休假管理上，我國實行的是行政化的剛性管理。實際工時、休假只是政策規定的機械實施。

　　隨著經濟體制的改革，我國對工時制度和休假制度進一步完善，根據世界各國的立法經驗，從時間上保護勞動者的立法已經改變立法方式，變全面規定為最低標準的限制規定。一方面，《中華人民共和國勞動法》第三十六條、第三十八條等條款對工時和休假做出了基準性的規定；另一方面，《中華人民共和國勞動法》第三十三條又將工作時間、休息休假作為集體合同的內容，允許通過集體協商，在勞動法的基礎上確定。這樣規定，既能保護勞動者的權益，又為勞動關係雙方當事人的平等協商留下餘地。因此，我國的工時制度和休假制度應當包括三方面的內容：

　　1、工作時間的規定。主要是最高工作時間的立法，即規定工作時間的上限，限制工作時間的長度，允許用人單位在最高工時法的限定內自行縮短工作時間。世界各國一般將最高工時立法與最低工資立法並立，作為保護勞動者利益的兩種重要手段。

　　2、休息時間的規定。主要是最低休息時間的規定，即規定休息時間的下限。以此為基礎，用人單位可以自行增加休假時間。

　　3、限制延長工時的規定。通過立法，從時間、程式、報酬等方面，對加班加點進行控制，從而限制工作時間在休息時間中的延伸。

　　勞動法制建設的逐步完善，使實際工時、休假與工時、休假的法律制度成為兩類具有不同含義的範疇。法律所確定的工時、休假是最高工時、最低休假，而用人單位實際實行的工時、休假是在法律限定範圍內適合本單位特點的工時休假規定。工時、休假的法律制度只是為用人單位的工時、休假規定確定一個外延的邊界；由集體合同約定的工時、休假是在邊界範圍內由勞動關係當事人通過協商尋找到的一個平衡點。

　　（二）工資保障制度

　　從世界範圍看，工資的決定機制主要有兩類：一類是市場經濟國家的分配模式，工資是由勞資雙方談判決定；另一類是產品經濟國家，工資由國家統一制定。工資決定機制的差異也決定了立法模式的不同。市場經濟工資立法是在基準法基礎上以分權制衡為主要特征，是一種權利型的分配機制；產品經濟國家是以集權、統一為特征，是一種權力型的分配機制。

　　我國長期實行的企業工資制度，是高度集中統一的管理制度，工資分配完全由國家決策。這些決策直接管到用人單位以及職工個人的調資升級。在勞動立法和勞動政策上，主要是以法律和行政命令的形式建立起一套以工資等級制度為核心的分配製度。由國家統一規定工資標準、工資形式、工資水平、工資總額以及獎勵辦法、津貼辦法等等。在這種模式下，企業只是執行國家調資任務的一個機構，沒有決策權。

　　市場經濟體制的逐步建立，企業有了包括分配自主權在內的經營自主權。集中化決策向分散髮展，企業間只能按價值規律的要求，通過市場聯繫起來。隨著產權關係的明晰，國有企業內部也正在形成自我完善、自我約束的機制。目前，許多省市正在試行年薪制，使經營者收入增長與國有資產的保值、增值掛鉤，與職工工資分流。勞動關係的內容也將發生變化：工會代表的勞動者，以工資最大化為目標；經營者代表的國有資產，以利潤最大化為目標。兩者又以企業效益增長為共同目標。企業內形成分權制衡的系統。

　　工資立法的內容已經發生，並且必將進一步發生變化。工資的分權機制正在納入法制軌道。權力型的分配機制和立法模式將變為權利型的分配機制和立法模式。在市場經濟條件下，國家應以工資的保障為核心形成管理權。在立法上，針對正常情況，制定最低工資的規定；針對特殊情況，制定特殊情況的工資確定的規定；並制定工資支付的規定等等。為勞動關係當事人的平等協商，設定一條最低線。在執法上，強化監察，保障勞動關係當事人在工資分配方面的合法權益。具體的工資標準、工資數額、發放條件、計算方法，將主要由用人單位與勞動者雙方協商並通過簽訂集體合同和勞動合同確定。

　　（三）勞動安全衛生制度

　　長期來，勞動安全衛生制度也是高度集中管理體制的組成部分，隨著市場經濟的發展，這部分內容將作為基準法的組成部分。錶面看來，這種轉變似乎對勞動安全立法的影響並不大，由於這部分內容是與人身保護相聯繫的法律規範，過去和今後都將強調它的強制性特征。但兩者實際上還是有區別的，在規範化程度上，基準法的要求更高。

　　過去，我國對於生產安全和勞動衛生的要求，有些是通過立法來規定的，也有大量的內容是通過行政指令來貫徹。有些內容雖已立法，但也不夠規範。以前的規定主要由兩部分組成，一是勞動安全衛生的規程，二是安全生產的管理制度。在前一部分內容中存在的問題主要是技術規範、管理規範和法律規範相混淆，對於違反法律規定的責任規定得不夠明確。在後一部分內容中存在著有些規定過於原則的問題。

　　近年來，在勞動安全衛生的立法上，規範化程度上有了很大的提高。這種提高表現在三個方面：(1)國家制定了約400個有關勞動安全衛生的技術標準，使勞動安全衛生的保護措施與生產過程緊密結合，進一步數量化。(2)對違反勞動安全衛生規定所應承擔的法律責任作出了比較具體的規定，也保證了技術規範的強制效力。(3)建立並逐步加強勞動安全衛生的監察工作，強化了勞動執法。使法律規範和技術規範既有區別，又緊密配合。

　　用基準法來調整勞動關係是各國貫例。各國由於國情不同，在對“勞動者的保護力度”和“協商空間”上存在著差異。這種差異可以體現在四個方面：基準法內容範圍、基準法適用範圍、基準法的實際水平、基準法的文字規範。

　　（一）基準法內容範圍。

　　各國勞動法在體例上並不完全相同，一些國家保持著私法調整勞動關係的傳統，勞動法則是純公法的。這時勞動法與勞動基準法基本上是同一概念。也有些國家在勞動法中既包括公法因素，也包括私法因素，但兩者並無明確界限，如《法國勞動法典》。《中華人民共和國勞動法》基本上是後一種立法模式。

　　在冠以“勞動基準法”名稱的國家中，基準法的內容在範圍上也並不相同。如日本較寬，不僅規定了工資、工時、勞動安全衛生、女工及未成年工保護等，還包括勞動合同立法，工傷事故補貼立法，雇佣規則等；而加拿大則較窄，《加拿大勞工（標準）法》只規定了工時、最低工資、年休假、通例假日等內容。各國基準範圍的寬窄主要取決於各國對“基準”理解和本國國情。我國臺灣的《勞動基準法》的內容範圍基本上與日本相類似。

　　《中華人民共和國勞動法》並未將我國的勞動基準法範圍明確界定。我國學者也存在著一些不同的看法。我認為勞動基本準法的主要內容是勞動法第四章至第七章，即工時、休假，工資，勞動安全衛生，女工、未成年工的保護，其他章節中也含有一些勞動基準法律規範，如勞動合同不得解除（勞動法第二十九條）、勞動合同解除時的經濟補償等等內容，就明顯具有勞動基準立法的一般特征。可見，我國雖在立法體例上與日本等國不同，但在基準法的所涉及的內容上是相類似的。

　　（二）基準法適用範圍

　　世界各國在基準法適用範圍上，有不同的規定，從總的趨勢上看，是一個逐步擴大的過程。例如，英國1909通過最低工資法案，規定在裁縫、紙箱、花編、特種鎖索4類產業里設立最低工資委員會，以後又增加了5類產業。後來，由於1911年至1912年間煤礦工人的罷工，最低工資法令進一步擴大了實施範圍。法國在1915年開始最低工資立法，規定在各少省設立工資委員會。1917年以後，這個制度擴充到所有產業。

　　目前，在勞動基準法的適用範圍上一般均將法官、國家公務員、軍人排除在勞動基準法的適用範圍外之外，如《伊拉克勞工法》規定：“本法所列‘工人’不包括法官、行政官員或軍事人員”；《盧安達勞工法》也規定“有固定職業的行政機關人員不在本範圍內。”也有不少國家認為親屬關係不適用勞動基準法，《日本勞動標準法》規定：“僅雇佣親族的企業、事務所”不適用該法；《埃及勞動法》將“雇主家庭的任何成員，即其妻子或其丈夫，或依靠他們上一輩或下一輩的親屬。”排除在部分勞動基準法律規範的保護範圍之外。美國也有類似的規定。《加拿大勞工（標準）法》還規定該法不適用“經理、廠長或執掌經營管理職能的人員”。

　　但對有些對象是否應排除在勞動基準法之外各國則有不同的看法。以保姆為例，《菲律賓勞工法》將“家庭佣人”包括在雇員內，使其受勞動法的保護；而《日本勞動標準法》、《埃及勞動法》則將“家庭佣工”明確地排除在勞動基準法適用範圍之外。對於農業工人，有一些國家未將其列入保護範圍，如《美國國家勞資關係法》規定其適用範圍“不包括受雇作為農業勞工的任何人”。而《日本勞動標準法》則交將“耕作農場、開墾荒地從事植物的種植、栽培、收割、採伐的企業及其它農業企業”雇員列入基準法保護範圍。

　　《中華人民共和國勞動法》也未將全部勞動關係均列入法律適用範圍。除法官、國家公務員、軍人未列入勞動法適用範圍外，家庭佣工和實行聯產承包的農業用工也未列入範圍。我國與其他國家明顯不同的是對企業、個體經濟組織、國家機關、事業單位、社會團體採用了不同的確認標準。對企業和個體經濟組織是以個別勞動關係為標準適用勞動法；對國家機關、事業組織、社會團體則以勞動合同關係為標準執行勞動法。勞動基準法的適用範圍比較狹窄。

　　（三）基準法的實際水平

　　基準法涉及的範圍相當廣泛，其中最為基本的兩類立法是最低工資立法和最高工時立法。試對這兩類立法進行比較。

　　確定最低工資的因素，在世界各國不盡一致。有的以維持勞動者最低生活水平為依據，如美國、英國和澳大利亞等國；有的以企業的實際負擔能力為原則，如紐西蘭等國；有的根據工人的需要、物價和工資增長率、經濟發展等因素綜合考慮確定，如日本等國。《日本最低工資法》規定：“最低工資必須參照工人的生活費、同類工人的工資以及一般企業的支付能力來規定。”伊拉克規定最低工資的確定應根據國民經濟情況，總的生活水平和國民生產增長率作出，並根據各行業，職業部門的不同情況及地區不同生活指數加以確定，應當考慮到工資能充分保證工人有適宜的生活水平，滿足衣、食、住基本需要。各國大多強調從本國經濟現狀出發，制定適合本國基本保障的標準，並強調經濟發展優先。

　　按國際勞工組織第131號公約第三條規定：在可能和適當照顧本國實際的情況下，確定最低工資水平時應考慮兩方面的因素：一是工人及其家庭的需要，同時考慮本國工資的一般水平、生活費用、社會保障津貼以及其他社會群體相應的生活標準；二是經濟方面的因素，包括經濟發展的需要，生產率水平，實現並保持高水平就業的願望。

　　依《中華人民共和國勞動法》的規定，確定和調整最低工資標準應當綜合參考五個因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業狀況；(5)地區之間經濟發展水平的差異。按這五個因素計算的最低工資，應高於當地的社會救濟金和失業保險金標準，低於平均工資。我國顯然並未將一般企業的承受力作為法定的最低工資因素。

　　在工時立法上，日本1947年法定實行48小時工作周，1976年《日本勞動標準法》仍然作了同樣的規定。不過實際上日本已有相當一部分企業實行5日41小時工作周，據1978年調查，在1000-5000人的企業中已40.8。再以我國臺灣為例，《勞動基本準法》也是規定“每日正常工作時間不得超過八小時，每周工作總時數不得超過四十八小時。”勞動基準法一是比較穩定，二是為經濟發展留出了較大的發展餘地。

　　建國以後，我國實行每日工作時間8小時，每周工作時間48小時的工時制度。40多年來，我國的工時制度基本沒有變化。然而，從1994年至1995年，在一年中，我國連續跨出了三步，最終形成了每日工作8小時，每周工作40小時工時制度。這三步是:(1)1994年2月3日國務院第146號令發佈了《國務院關於職工工作時間的規定》同年2月8日勞動部、人事部發佈了實施辦法，首先將我國長期實行的工時制度縮短為每日工作時間八小時、平均每周工作時間44小時。(2)1994年7月5日公佈的《中華人民共和國勞動法》在國務院規定的基礎上，增加了兩個“不超過”。《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時,平均每周工作時間不超過44小時工時制度。”用人單位可以在每日8小時、平均每周44小時的基礎上，自行縮短工作時間，為今後的改革留下了餘地。(3)1995年3月25日根據《國務院關於修改〈國務院關於職工工作時間的規定〉的決定》對146號令做了修改，並重新發佈。按新發佈的《國務院關於職工工作時間的規定》，“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”隨後，勞動部、人事部為貫徹國務院規定，發佈了實施辦法。跨出這三步後，我國在工時制度上，企業已很少再有縮短的餘地。在短短的一年多時間內工時立法頻繁變動，給執法帶來了困難。

　　在加班加點的工資報酬上，我國的規定甚至於超過了一些發達國家。《日本勞動標準法》規定：“如有必要，雇主讓職工（或准許職工）加班加點，對其加班加點的工資，應按正常工資率的一倍半來支付。”我國的規定是：(1)用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者的工資；(2)用人單位依法安排勞動者在法定休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。

　　（四）基準法的文字規範

　　基準法律制度，不僅是以強制性規範為特征，而且是以強制性規範中的禁止性規範為特征。主要是對用人單位規定的不作為義務。國家規定最低工資是禁止在最低工資以下支付工資；國家規定最高工時，是禁止在最高工時以上隨意延長工時；國家規定勞動安全衛生條件，是禁止在這些條件以下約定勞動條件。至於在最低工資之上的工資確定、在最高工時以下的工時確定、優於勞動安全衛生條件的勞動條件，屬合同制度規範，雙方可以充分協商，國家不僅不反對，而是予以提倡。因此在立法中往往採用“至少”“不超過”“不得”等字樣，為集體合同留下空間。我國立法對這一套文字規範顯然註意不夠。試比較：

　　《日本勞動標準法》規定：“鑒於本法所規定的勞動條件為最低標準，勞動關係中的當事人不僅不應以此標準為藉口降低勞動條件，而且必須力求高於本標準。”而我國的立法中則無如此明白的語言。

　　在工時立法中，《日本勞動標準法》規定：“雇主不得使工人在一日內的工作時間超過八小時或一周內工作時間超過四十八小時。”《加拿大勞工（標準）法》規定：“每個職工一天之內的工作小時數不得超過八小時，一周之內不得安排或容許職工一天工作超過八小時，一周工作超過四十小時。”我國《國務院關於職工工作時間的規定》則規定“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”我國與其他國家的規定相比，缺少“不得”“超過”的字樣。

　　在工資立法中，《日本勞動標準法》規定：““每月至少要在一定日期發放工資一次以上。”《中華人民共和國勞動法》規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。”我國與其他國家的規定相比，缺少“每月至少”的字樣。

　　從以上四個方面的比較中可以看出，從總體上說，我國的勞動基準法是與各國相類似的。我國的勞動法在制定時已比較充分的吸取了其他國家的經驗。目前我國勞動基準法存在的問題一是不夠規範，如用雙重標準確定法律的適用範圍；二是為勞動關係的調整留出的餘地太小。無論從實際水平上看，還是從表達形式上看，彈性不夠 ，很少為集體合同留下的運作空間。勞動基準水平較高主要原因是我國勞動法是在“公法私法化”的過程中產生出來的。因此舊有體制仍在一定程度上留有痕跡。目前我國有些立法和執法部門尚難以適應這種轉變。不僅文字表達上缺乏彈性，在實際水平上往往標準過高，使集體合同沒有進一步約定的餘地。