BEST反饋法
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所謂BEST反饋法，又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，並描述了問題所帶來的後果之後，在徵詢員工的想法時，管理者不要打斷員工，適時地“剎車”。然後，以聆聽者的姿態，聽取員工的想法，讓員工充分發表自己的見解，發揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最後，管理者再做點評總結即可。
這一方法可以靈活運用在績效面談的各個環節中，當然用在負面的面談過程中效果更佳。
在進行績效面談負面反饋時可以按照以下步驟進行：
① Behavior.description （描述行為）；
② Express consequence（表達後果）；
③ Solicit input（征求意見）；
④ Talkabout positive outcomes （著眼未來）。
（1）第一步：描述行為。經理：“小王，這次你給我的報告有兩個地方的數據錯了。”
（2）第二步：表達後果。經理：“你的工作失誤，讓我在辦公會上很難堪，董事長批評了咱們部門，這對咱們部門年終的績效考評很不利。”
（3）第三步：征求意見。經理：“小王，你怎麼看待這個問題？準備採取什麼措施改進?”小王：“我準備……”
（4）第四步：著眼未來。經理：“很好，我同意你的改進意見，希望以後你能說到做到。”
負面反饋的四個關鍵點
（1）描述而不判斷。
具體描述員工存在的不足時，應堅持對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就對員工做出諸如“看來你做事不認真”之類的的感性判斷。所有的人都喜歡好的評價而不喜歡不好的評價，而恰恰很多管理者喜歡對員工做出負面的評價和判斷，這不管是有意的還是無意的都會傷害員工的情緒。
比如，員工遲到了，“小王，你遲到了20分鐘。”這是描述，“你總是遲到。”這是判斷。如果他總是遲到，就應該把他每一次遲到的日期、時間說清楚，這就是描述，就事論事，員工比容易接受。
（2）告知而不指責。
負面反饋的目的是幫助員工發現存在的問題，進而用行為的改善促進績效的改善，而不是管理者藉此發泄不滿、打擊下屬。一般情況下，應避免指責員工，指責只能引起反抗和抵觸。管理者只要客觀、準確地告知員工其行為
所帶來的後果，員工自然就會意識到問題所在，無需指責也能解決問題。比如“小王，你給我的材料上有兩個數據是錯誤的，董事長在辦公會上批評咱們了，今後對待數據可要仔細了。”而不是“你怎麼搞的，這點簡單的事兒都做不好，不知道你大學四年是怎麼上的！”
（3）從員工的角度。
以積極傾聽的態度聽取員工本人的看法，允許聽員工對事件進行解釋，看看員工是如何看待自己的問題的，而不是一直喋喋不休地說教。
（4）共同商討改善計劃。
與員工探討下一步的改進措施，並形成書面內容。
