高层梯队理论
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目录 |
高层梯队理论（Upper Echelons Theory）认为，由于内外环境的复杂性，管理者不可能对其所有方面进行全面认识。即使在管理者视野范围内的现象，管理者也只能进行选择性观察。这样，管理者既有认知结构和价值观决定了其对相关信息的解释力。换句话说，管理者特质影响着他们的战略选择，并进而影响企业的行为。因此，高层管理团队的认知能力、感知能力和价值观等心理结构决定了战略决策过程和对应的绩效结果。不过，高层管理团队的心理结构难以度量，而高层管理团队可客观度量的人口背景特征（如年龄、任期、职业、教育等）与管理者认知能力和价值观密切相关。因此，通过观察人口特征变量就可以客观地研究高层管理团队与企业绩效之间的关系。
高层梯队理论认为：公司领导层需要对高层管理团队进行合理的构建，拥有不同背景特征的管理者，会具有不同的价值观和个人认知，这些因素会直接影响到其在工作中的沟通和合作，进而间接影响到相关决策。
随着1984年Hambrick&Mason的“高层梯队理论”的提出，国内外学术界已经开展了有关管理者背景特征与公司治理和投资决策方面的研究，但主要集中在3个方面：
一是管理者背景特征与公司治理和经营绩效的关系；
二是管理者过度自信与公司治理和经营绩效的关系；
三是管理者异质性与公司治理和经营绩效的关系。
高层梯队理论的特点是使用了易于测量和获取的人口统计特征来表征高层管理人员的心理特征使得高层管理者的许多特征很容易符合研究的“输入项”,为理论研究的方法论和实践应用都提供了新的方向。另外，模型中考虑了客观的外部环境和内部环境,认为不同的环境中,高层管理团队特征与表现会不同，引导后续的研究区分具体行业、具体类型企业的差异。
首先，二手数据收集的一些人口统计变量,如团队规模和职业背景可能不可靠,无法准确地表征高层管理团队(Lawrence,1997)。Priem,Lyon&Dess(1999)曾提出了一个更加全面、更稳定的衡量经理人员异质性的维度，包括运作过程、态度和判断。
其次，该模型没有考虑沟通、冲突等被称为“黑匣子"的直接影响团队绩效的运作过程(Carpenter, Geletkanyez & Sand- ers,2004),导致以往高层管理团队人口统计特征和组织绩效关系的实证研究往往得出不一致的结论(Priem,Lyon&Dess,1999)。
- 程贯平 刘海山.高层管理团队理论模型的发展[J].现代管理科学,2009(3):97-99.
