雇佣计划
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
雇佣计划(Employment planning)
目录 |
雇佣计划是指计划制定者考虑本企业劳动力的总规模以及如何在不同的工作任务中进行调配，比如半年内缩减5%的劳动力；减少500名总部的雇员，在两年内至少将其中的400人重新安排到销售、营销部门；将本年的劳动力成本保持在现有水平，即使物价水平从整体上出现通货膨胀。
其焦点都是放在员工数量、成本及质量是否满足的要求上，而不是集中于满足可能产生的最终影响或各种方案的组合上。所以，雇用计划主要是确定未来雇员供求之间的不一致，并设法消除这种差异，这种计划是人员管理的典型工作。
雇佣计划的诊断[1]
其诊断要点是：
1、雇佣计划与业务计划的相互关系是否明确。业务计划是雇佣计划的基础，各年度人事计划是雇佣计划的依据，而切实可行的雇佣计划又是业务计划圆满实行的保证，诊断重点多放在帮助企业认识雇佣计划对业务计划的保证关系，劝告经营者制定并随时调整雇佣计划，以适应业务计划的要求。
2、是否充分利用了人员履历管理资料。履历管理是将企业组织目标同个人职务目标统一起来的人事管理形式。它不仅对人的基本数据有所记载，而且对将来的发展方向、适合的职务等都有估价。把这些资料汇总，对照业务计划，即可衡量受诊企业雇佣计划的依据是否可靠。
3、职务内容是否在职务分析的基础上进行。录用人才时，必须明确职务内容，即哪个职位需要人，包含什么服务，需具备什么条件。
4、是否反映了第一线管理者的要求。第一线管理者对其管辖范围内的人员需要最清楚，如果计划反映了他们的意见，则是可行的。
5、雇佣条件是否明确。雇佣条件包括职务内容、招收条件、待遇条件等。
6、是否了解过劳动市场的现状，并为开拓劳动力资源做出努力。为此，需要调查企业招工地区的居民特点和风俗习惯、劳动力供求状况、本企业在该地区的招工情况和今后继续在此招工的可能性等。
7、是否考虑了临时工、外协等方式所起的劳动力调节作用。对于短期需要特定工种人才的企业和季节性忙闲变化大的第三产业，应建议其充分利用外协、转包或临时工，以减少编制定员。
