薪酬制度调整
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
目录 |
什么是薪酬制度调整[1]
薪酬制度调整是指根据管理需要及员工薪酬满意度情况可能需要对薪酬制度进行调整，其中可能包括计件单价、销售提成、项目提成等内容的修订。
薪酬制度调整的主要方法[2]
企业薪酬制度调整的主要方法有以下几种。
(1)工资定级性调整
工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定。包括对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级；对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等。
(2)物价性调整
物价性调整是为了补偿因物价上涨给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的时间差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计得好坏决定这个差距的大小。
(3)工龄性调整
如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。
(4)奖励性调整
奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的方法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。
(5)效益性调整
效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用有限，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫，而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。
(6)考核性调整
考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。
薪酬制度调整时的注意事项[3]
工资定级性调整时的注意事项包括：
1．员工工资定级时应考虑的因素。
(1)员工的生活费用。
(2)同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平。
(3)新员工的实际工作能力。
2．内部公平与外部竞争力的平衡问题。
调整薪酬时应注意与员工进行沟通。
薪酬制度调整的影响因素[4]
概括起来，引起薪酬制度调整的因素有两类：内部因素与外部因素。
外部因素包括劳动力市场的供需关系与竞争状况、生产力水平、物价水平、新出台的雇用法规、政策等。
其一，一定范围、一定时间内同行业中其他企业，尤其是竞争对手对其员工所制定的薪酬政策与水准，对企业正确定自身员工薪酬的影响甚大，我们可称这种影响为“比较规范”的影响。比较规范对企业制定自身的薪酬制度有至关重要的借鉴意义，一般来说，企业总是希望使自身员工总的薪酬水平，在其财力允许条件下，订得至少不低于比较规范中的平均水准。以便在人力争夺战中不致落于下风，而一旦比较规范发生变化，企业原有的薪酬标准与结构就需要做出相应的调整。
其二，生产力水平、物价水平的上升往往是促使企业薪酬计划发生调整的最直接的原因。为了保持员工的购买能力不致恶化，生活水平不致下降，企业的薪酬标准势必要随着物价水平的上涨而向上调整。
其三，另外，新出台的有关员工权益的政策法规也是薪酬调整要考虑的一项重要内容，随着我国法制的日益健全，相关保护员工的法律会越来越多，这是企业在制定薪酬政策调整薪酬水平时所必须遵守的，如设计薪酬时表现为最低薪酬线的遵守，禁用童工等。
内部因素包括企业雇用结构的改变、企业关注的业绩结构的变动以及企业盈利水平的浮动等。
其一，企业的业务性质和内容不同，会产生对雇用结构的不同需求，对业绩的关注也会大相径庭，最终影响薪酬设计的思路，如果企业的雇用结构发生了转移，如以传统型的、劳力密集型为主的雇用结构转向高技术的专业人员占很大比重的雇用结构，则企业的薪酬结构以及水平就会有很大程度的改变。这是一个极端的例子，们企业发展方向转变时应进行薪酬凋币则是基于同样的道理，即为了发挥出薪酬作为激励因子的功效，一定要因人而异、因时而易。
其二，薪酬调整最终得以实施的物质条件是公司的经营状况与财政实力的增强。虽然说薪酬调整包括向下调整，但总体而言，薪酬调整是为了恢复薪酬的激励弹性，而不是为了转嫁企业的财政危机，这一点是企业在薪酬调整中一定要注意的。一般而言，让员工产生不信任感的代价是远大于财政危机所带来的后果的。所以薪酬调整的最好时机，应选在企业的盈利水平较好或财政比较充实之际。
总之，内外部因素的变动会引起薪酬适应性的失效，而一旦薪酬不再适应现有的环境，平衡打破，薪酬制度就会陷入成本上升与士气下降的恶性循环中。因此，关注薪酬的适应性，定期或不定期地进行薪酬调整，便成为增强薪酬体系活力的重要环节。换言之，如果发现企业内外部环境出现了以上的变化，人力资源部门就要着手薪酬水平与结构的问题调查研究，并做出相应的调整以恢复、加强薪酬的适应性了，即进行薪酬调整工作。从调整的方向来看，薪酬调整可分为上调与下调。从调整涉及的范围来看，可分为薪酬总体水平的调整与薪酬结构的调整。
