菲利普斯V模型
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菲利普斯V模型（The Phillips V-Model）提供了一个有效、使用的培训评估框架，且也称为菲利普斯投资回报率模型（The Phillips ROI Model）。该模型由杰克·菲利普斯（Jack Phillips）开发，是对柯克帕特里克模型（The Kirkpatrick Model）的改进版本。
总体而言，V模型在Kirkpatrick模型的四个层级上增加了第五个层级，即投资回报率（ROI）。当人力资源管理者向公司决策者展示培训重要性时，使用这个指标会更有说服力。投资回报率研究所（加拿大）提供了一个很好的图表来说明这个模型：
第1级：培训体验
首先评估参与者对培训项目的体验。最常用的方法是使用培训后调研问卷。为了避免“老被调研”的不佳体验，也可以采用其他方式获取数据，比如脉搏调研（弹出窗口）、了解情绪反应的人工智能技术、建议框和评论区等。
第2级：培训效果
接着评估学习目标是否达成，是否达到了一定的出勤率、实现了培训过程中的专注学习。可以采用前测-后测的方法进行评估，例如，如果培训目标是教一组编码人员学习Python，那么在学习者开始学习Python技能之前和之后，分别对他们进行评估，以衡量技能掌握情况。
第3级：培训应用
第3级是评估问题发生的时间点：是在学习过程中还是在具体应用中。假设，在第2级中收集的信息显示培训不成功，那么就能从第2级确定造成第3级无法应用的主要原因是什么，比如，如果员工学会了Python，但由于软件配置导致无法应用Python，那么解决方案就是投资购买更高版本的软件。
第4级：培训影响
第4级是评估培训对组织的总体影响。它不仅将影响归因于培训的有效性，还同时考虑了组织因素，这些因素可能会阻碍培训期间获得的技能的成功实施。此外，还将组织外部因素及其对培训效果的影响纳入考量范围。
例如，假设公司为销售代理创立了一个“门到门销售技能”的培训计划。由于疫情的影响，销售代理无法上门销售，以至于培训获得的新技能无法应用。
最后，评估培训的投资回报率，这也是V模型区别于Kirkpatrick 模型独特之处。尽管目前没有方法将培训效果直接与业务绩效挂钩，但 V模型使用特定的度量以提供尽可能接近的相关性。
例如，对培训项目进行成本-收益分析可以确定投资于培训的资金是否对业绩产生了影响。换言之，如果培训费用为5万美元，用于培训销售人员在线销售某一产品，销售产生的净利润为50万美元，那么这笔培训花费可以被视为一项不错的投资。当然，针对不同的组织和培训计划还应考虑其他因素的重要性。
