薪酬外包管理

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薪酬外包管理（Salary Episodic Management）

　　隨著薪酬職能的變化，薪酬方案日益紛繁複雜，用於支持這些方案的管理系統日趨強大和繁瑣，其維護成本也日趨昂貴。企業內部的薪酬專員及人事專員愈發走俏，而高級管理層則不斷要求薪酬部門擔當企業的戰略合作伙伴.因此，一些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，尋求薪酬外包管理。

可以採用薪酬外包管理的的公司要符合下述特征：大量的管理活動，通常與市場數據息息相關；承諾妥善地管理薪酬計劃；期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題；嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作。

探討外包管理之前，關鍵是明確定義薪酬部門及整個公司將如何從中受益。由於薪酬外包管理所需的成本未必低於增員，因而，必須明確外包管理所能為企業創造的價值。較為理想的做法是，針對合作關係而設立的績效標準應表明外包管理能否實現企業經營目標及其實現目標的方式。

外包服務機構應負責實現外包服務目標。企業應制定績效標準和評估尺度，以便明確、持續地評估外包服務機構的績效及合作伙伴關係所取得的成功。

經過最初６至１２個月的努力之後方可過渡到外包管理。過渡開始階段，薪酬部門將工作重心由日常管理轉向策略規劃，人員配置需求通常將發生相應的變化。內部角色不再側重於數據分析和項目管理，而是側重於與薪酬相關的廣義的經營問題。

薪酬外包管理是一種商業伙伴關係，旨在促使相關各方從中受益。若迫切期望建立長期關係，合作伙伴關係將最為成功，外包服務承辦機構也可以建立起一定的知識基礎並提供相應的資源，以便拓展客戶公司薪酬部門的職能。

　20世紀80年代末，某些企業的人力資源部門開始與第三方服務機構簽約，管理人力資源計劃中更具操作性的內容，例如：維護退休計劃記錄和管理福利計劃。據翰威特咨詢公司顯示，93％的公司將一部分人力資源工作進行了外包管理，其中最常見的內容包括保健與集體福利（95％）、既定繳納計劃（91％）和既定福利管理（68％）。

　　對許多企業而言，上述發展趨勢迫切地要求他們重審內部薪酬計劃的職責、工作重點與職能。為此，許多企業正在尋求薪酬外包管理，由此解決這些問題並實現其經營目標。

公司進行薪酬外包管理源於諸多方面的原因，其中最常見的原因是確保其內部人員著重進行那些與公司經營息息相關的戰略性活動。據翰威特咨詢公司所進行的人力資源外包管理調研，經理們彙報說他們約花費5％的時間來進行戰略性經營規劃，而合理的做法或許是應投入20％以上的時間來進行戰略性工作。

　　其實，進行薪酬外包管理的另一個主要原因是在不增員的情況下獲取額外的技術專長。

　1、將技術投資轉向外部服務機構；

　2、更好地管理薪酬成本；

　3、更好地控制管理成本（薪酬外包管理成本可能超過或低於當前的成本，取決於公司希望提高服務、質量或技術專長的幅度）。

　對某些企業而言，薪酬外包管理是一種重要工具，但並非所有企業都適合於採取這一舉措。總體而言，具有下述特征的公司：

　1、大量的管理活動，通常與市場數據息息相關；

　2、承諾妥善地管理薪酬計劃；

　3、期望節省管理工作所耗費的時間，以便投入更多的時間來進行與薪酬設計相關的經營問題；

　4、嘗試和體驗過外包管理其它人力資源工作；

相反，具有下列特征的公司最不適於進行薪酬外包管理：

　1、將管理視作一項核心能力（單獨或針對薪酬部門而言）；

　2、認為薪酬管理過於機密化或過於獨特，外部供應商難於提供有效的支持；

　3、未經歷過外包服務或不喜歡這一理念；

　4、難於有效地管理外部服務機構或不希望與第三方建立合作伙伴關係。