“社会人”假设

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“社会人”假设(Hypothesis of Social Man)

目录

“社会人”假设的依据[1]

  “社会人”假设的理论基础是人际关系学说,“社会人”(social man)又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为,人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”,人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员,金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响,但是起决定因素的不是物质报酬,而是职工在工作中发展起来的人际关系。之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现,在煤矿采用长壁开采法先进技术后,生产力理应提高,但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后者吸收社会科学的知识,重新调整了生产组织,生产就告上升。这两项研究的共同结论是,人除了物质需要外,还有社会需要,人们要从社会关系中寻找乐趣。

  1933年梅奥总结了霍桑实验以及其他实验的结果,概括起来说,霍桑实验得出了以下结论。

  1、传统管理认为,生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为,生产效率的提高和降低主要取决于职工的"士气",而士气取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系。

  2、传统管理只重视"正式群体"问题,诸如组织结构职权划分规章制度等,霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。这种无形的组织有其特殊的规范,影响着群体成员的行为。

  3、霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时,还须了解不合乎逻辑的行为,要善于倾听和沟通职工的意见,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

  霍桑试验研究的最大意义在于,它使大家注意到:

  社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会活中发现,只有在顾全群体利益时,个人利益才能得到保障。“社会人”(Social man)的基本假设就是:

  (一)从根本上说,人是由社会需求而引起工作的动机的,并且通过同事的关系而获得认同感。

  (二)工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义,因此能从工作上的社会关系去寻求意义。

  (三)员工对同事们的社会影响力,更比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。

  (四)员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

  此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。他们强调除了应注意工作目标(指标)的完成外,更应注意从事此项作的人们的要求。不应只注意指挥、监督等,而更应重视员工之间的关系培养和形成员工的归属感和整体感。不应只注意对个人的奖励,应提倡集体励制度。这种假设无疑比前一个假设进了一步。但我们必须认识到,在不同社会制度的社会中,人们的社会需求有区别。因而不能不认识到这种假设虚伪性的一面,同时也要借鉴合理的部分。

“社会人”假设内含的管理策略[1]

  从"社会人"的假设出发,采取不同于"经济人"假设的管理措施,主要有以下几点:

  1、管理人员不应只注意完成生产任务,而应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。

  2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等,而更应重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感。

  3、在实际奖励时,提倡集体的奖励制度,而不主张个人奖励制度。

  4、管理人员的职能也应有所改变,他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品,而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面,要倾听职工的意见和了解职工的思想感情,另一方面,要向上级呼吁、反映。

  5、提出"参与管理"的新型管理方式,即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。

“社会人”假设的特点[2]

  人际关系学说的独特之处是对人的本性的基本论点,简单地说,他们认为职工是“社会人”。这种假设认为人不但有经济方面和物质方面的需求需要得到满足,更重要的是人有社会方面和心理方面的需求需要得到满足。正是基于对人的本性的这种认识,人际关系学说认为,要调动职工的积极性,就应该使职工的社会和心理方面的需求得到满足。人际关系学说的这种认识正好与泰罗的科学管理理论对人的本性的基本认识相反。因此,基于“社会人”假设建立起来的人际关系学说正好是从与科学管理理论相反的角度研究如何提高企业的生产效率的问题。所以说,人际关系学说的提出,完全地改变了管理理论发展的进程。

  对于社会人,梅奥认为:

  ①对于社会人来说,重要的是人与人之间的合作,而不是人们在无组织的人群中互相竞争。

  ②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动。

  ③从霍桑实验的结果可以发现,人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的。

  “社会人”假设有如下三个特点:

  (1)特点之一是,在劳动中同其他人进行交往,紧密地结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整,必然造成生产中的重大问题。

  (2)一个工人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何,在很大程度上决定这个工人的工作表现,并直接地影响其才能的正常发挥。

  (3)经营管理人员一旦抛弃认为工人群众是群氓的错误假设,重视企业内部的人际关系的不断调整,就能获得惊人的效果。

对“社会人”假设的评价[3]

  1、随着社会生产力的发展,企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张,使得管理者开始重新认识"人性"问题。从"经济人"的假设到"社会人"的假设;从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想管理方法上进了一步。资本家实行参与管理,满足工人一些需要,在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面,西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此,"社会人"假设也存在不可摆脱的局限性。

  2、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此,这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用,对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设,对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。

参考文献

  1. 1.0 1.1 邹碧海主编.实用管理心理学[M].重庆大学出版社,2009.10
  2. 蔡守秋著.人与自然关系中的伦理与法 下卷[M].湖南大学出版社,2009.12
  3. 张旭东,张立迎主编.管理学原理教程[M].北京师范大学出版社,2009.01
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评论(共3条)

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202.113.100.* 在 2012年10月28日 21:21 发表

没有参考文献么?

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KAER (Talk | 贡献) 在 2012年10月30日 14:25 发表

202.113.100.* 在 2012年10月28日 21:21 发表

没有参考文献么?

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123.151.40.* 在 2016年10月24日 10:11 发表

网上对社会学有关的在理论上过度推崇也可能确实因为研究只是浮于表面认知不深造成歪曲理解,科学管理理论完整且实践足够长,批判,限制接踵而来。谁能知道在理论诞生初期它解决的问题是多么严重,也许社会人解决问题太浅了吧

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