保密工資制

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保密工資制（Payroll secrecy、Pay Secrecy），也叫做密薪制、秘密工資制、薪酬保密制度、談判工資制

　　保密工資制，是企業對員工的個人薪資保密管理，既不允許員工泄露自己的薪資，也不允許員工打聽別人的薪資。^[1]

　　它起源於西方，早期資本家們為了降低雇佣工人成本採取與工人就其工薪問題單一談判的方式來確定工人的工資；目的是為了防止工人之間相互比較工資高低，造成心理不平衡、不穩定情緒。這種制度限定所有職工只知道自己的薪資待遇，不允許去瞭解和打聽其他同事的薪資情況。這樣可以避免因同事之間在薪資、待遇方面的相互比攀而造成的事故。^[2]

　　在我國，密薪制屬於舶來品，改革開放以來，隨著我國經濟的不斷發展，密薪制迅速傳入併在沿海發達地區的中小企業廣泛運用，以聯想為代表的部分大中型企業也實行不同程度的保密工資制。^[3]

　　“密薪制”的核心思想是“薪酬體系公開，個人工資保密”。“‘密薪’不代表完全保密，無可奉告；而是薪酬制度、等級、標準必須完全公開，讓員工清楚公司的工資結構、自己的崗位等級以及崗位等級所對應的薪酬標準。^[4]

　　密薪制的來源有兩點,第一是源於西方文化對於個人隱私的尊重，在西方社會裡,個人收入的多少通常反映了一個人能力的強弱，也是個人事業成敗的標誌。一個人收入越高.積累的財富越多,往往說明他事業上的成就越大對社會的貢獻也就越大:反之就說明他的能力差或事業上沒有驕人的成績。同時西方社會又是一個貧富懸殊、嫌貧愛富的社會。窮人被冷眼,受到社會歧視。鑒於此,西方人非常註重個人財產和收入情況的保密，並當作個人隱私“加密”；第二是源於心理學上的“公平理論”。心理學專家亞當斯認為:一個人當他做出了光輝業績且獲得了相應報酬以後，他不會止於關顧自己所得報酬的絕對量，還會更關心所得報酬的相對量。並按照結果來確定自己所獲報酬是否合理，其比較結果將影響員工日後工作的主動性和積極性。

　　一方面，企業內部有些崗位的工作無法進行客觀的量化，在薪酬上也就無法做到所有人認可的公平。因此，“密薪制”的引入能夠減輕員工之間因攀比心理而產生的衝突和矛盾，能夠維持員工之間的和諧氣氛，穩定公司發展。

　　另一方面，很多企業在引入高端人才時，往往會打破薪酬體系，給出較高的工資，如果此類薪酬信息公開，更會導致員工的不公平感。“密薪制”的引入，方便老闆靈活控制薪酬，不受限制地投入成本、獲取人才。

　　首先，“密薪制”成為企業管理基礎上的遮羞布，讓某些企業可以掩耳盜鈴。“密薪制”能夠順利執行的重要前提，是企業自身要具備一個科學合理的薪酬制度，包括職級體系和績效考核體系等。但是，大多數企業在這些方面的管理基礎相當孱弱。在實際執行中，企業因為“密薪制”而無法充分接受到類似問題的反饋，某些企業甚至對於有限的負面反饋也充耳不聞，而一旦這些問題從量變到質變，就可能是解決不了的大問題，如重要人才批量流失等。^[5]

　　其次，“密薪制”導致企業不會儘力去完善員工價值的衡量標準，導致評價權集中在上級身上，極易出現官僚主義的現象。在管理基礎不健全的企業里，絕大多數企業員工的績效都是由上級決定，因此，上級的喜好會無形中成為評價標準，員工的日常工作就會變成揣測上級喜好。長此以往，上級就會逐漸把決定員工薪酬當成權力的一部分，逐漸變成“地主”。^[5]

　　深圳一金融企業管理者方誌偉透露，金融業薪酬高，“密薪制”破壞了社會及企業內部公平。“公司里相同崗位，薪資可能相差30%。且老員工提工資極難，而新進員工靠談價能力和用人需求時機差別，兩者工資可能相差50%。”^[1]

　　據介紹，新招用的員工比從事該崗位的老員工薪酬高出不少的同工不同酬倒掛現象嚴重，是“密薪制”的一大弊端。互聯網從業人員焦如芬直言，公司內老員工常被應屆畢業生工資倒掛，即所謂“35失業”。“企業希望用高於市場價值的薪酬吸引能熬夜的應屆生入職，補充組織力量。然而，卻缺乏長期的人才培養意識，熬到35歲後，他們就會被新人替換掉。”^[1]

　　在焦如芬看來，薪酬本該與個人能力、工作所產生的價值掛鉤，而非年齡。有些企業卻不看重積累與創新，只重視年齡，大家都在出賣體力而非智力。“私下問了許多新入職的人，瞭解到他們的工資比身為老員工的自己高出不少。”^[1]

　　此外，焦如芬還認為，“密薪制”成了維繫“小圈子”的籌碼。“給誰加薪、加薪多少，決策權在各個部門領導手中，自然是給到自己人，所以拉幫結派的才有好果子吃。”^[1]

　　穆勝咨詢創始人、北京大學光華管理學院博士後穆勝給出以下幾個觀點：

　　1、制度本身不是問題，真正的問題是其底層的薪酬制度不夠完善透明，評價體系不夠客觀量化。換句話說，員工可以不知道別人拿了多少薪酬，但是應該通過公開、透明的薪酬制度及評價標準，能夠對自己的薪酬做到大致心中有數。

　　2、企業可以採用靈活的方式，對薪酬進行一定程度地公開。比如，給出薪酬的計算公式，或對業績獎金進行公開排名等方式。總而言之，方法有很多，重點是要讓員工找到在公司的價值，激發員工在工作中的動力。

　　3、事實上，企業想要實現薪酬公平，最簡單的方式是調整薪酬的固浮比。也就是說，企業可以降低員工部分的固薪，但要“報複性”地拉高員工的浮動薪，也就是薪酬中的績效部分。這樣才能夠讓那些真正為公司創造價值的員工得到更大的好處。

　　4、關於如何精準衡量員工為公司創造的價值？關鍵是要讓前中後臺的員工產生經營價值。我們可以讓中後臺職能人員以BP的形式進入前臺，組成經營單元，通過市場化的激勵方式拿錢。這種方式，一方面解決了中後臺職能績效考核的難題；另一方面，員工的工作成果可以直接反映在公司經營上。這種基於經營價值發薪的方式，既能夠體現制度的公平性，又可以對員工起到激勵的作用。

　　5、如果企業真的能夠做到市場化激勵，那個時候，不使用“密薪制”才是最好的選擇。畢竟，市場信號是每個人創造力的源泉。說白了，知道誰能賺錢，用什麼形式最能賺錢，員工們才能對標先進，行動起來。

　　用人單位薪資保密合理嗎？^[6]

　　北京市京師律師事務所合伙人、律師李寶蓮認為，目前我國法律中並無明文規定禁止或限制用人單位實施薪酬保密制度。用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比心理、減少員工流失等方面考慮，一定程度上有利於企業管理、維持員工間的和諧氣氛等。

　　而對於同工同酬，即使相同崗位員工往往也因為學歷、個人能力等因素無法完全實現同工同酬，但需要說明的是，李寶蓮認為，雖然員工個人薪酬保密，但企業仍應公開薪酬支付的條件與辦法。

　　實際上，薪資保密制度最早在外資企業中實行較多，目前也有些國企、民企相繼採用。採訪過程中，多位在互聯網企業工作的勞動者表示，他們所在的公司，或要求簽署薪酬保密協議、保密協議，或通過員工手冊、口頭告知：不得討論工資。

　　工會維權專家、遼寧省勞動人事爭議調處專家委員會專業委員劉嘉熙表示，“薪酬保密”並非勞動者的法定義務，更多情況下是一種基於雙方約定而產生的義務。一般而言，用人單位更多會採取規章制度、簽訂特殊薪酬保密協議的方式進行規制。如果用人單位和勞動者雙方平等協商簽訂了相關協議，經民主程式制定了相關制度，“密薪制”本身並不違法。

　　因打聽工資被開除，到底冤不冤？^[4]

　　“企業有權也不能過度任性，並非一旦違反‘密薪制’就能隨意解除勞動關係。”在湖南天地人律師事務所律師、兼職勞動仲裁員呂帥看來，在引發熱議的“因打聽同事工資被開除”事件中，如果員工打聽同事工資並無任何惡意，難以表明其存在嚴重失職、營私舞弊行為，公司也難以證明此行為給其造成重大損害，那麼，公司以此為由解除勞動合同就是不成立的。

　　“企業在實際管理中，可以對員工進行批評教育，但不要動不動就做出開除、扣工資等處罰，以至於構成勞動違法，損害勞動者合法權益。”呂帥建議，監管部門也要加強對用人單位的監管，保護好勞動者的合法權益。