職位要素法
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職位要素法最先用於評價組織基層的一些職位。後來，這種方法也用來評定主管職位。但是，這種傳統的依靠分值來確定的分值定級法，沒有廣泛應用於中、上層主管職位的評價中。
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職位要素法的實施步驟是：
首先確定幾個職位要素，例如所要求的教育程度、經驗、智力、體力、職責，以及工作條件等，給它們規定權數與分值；
然後以數字來表示每個要素。在確定分值的基礎上，提出一系列等級，並參考社會上的一般工資水平的等級，來確定每個等級的工資水平和差別幅度。
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主管職位評價的方法
在主管職位的評價中，比較廣泛採用的是由美國管理學家愛德華·N·海（Eduard N.Hay）和他的同事們提出的圖表指示法。這種方法從三個方面對職位進行評價：
1、所要求的技術知識；
2、所要解決的問題；
3、所負職責的大小和範圍。
在每個方面都要分析和權衡一些要素，然後利用得分成績表作為對職位進行比較評價的依據。
示例：最大分數規定和級別說明 海耶爾：395
因素 評分 技能 教育 70 經驗 110 主動性和獨創性 70 力量 體力要求 50 智力或想象力 25 責任 設備加工過程 25 材料和產品 25 別人的安全 25 別人的工作職位條件 25 條件 工作條件 50 不可避免的危險 25
得分範圍 級別 得分範圍 級別 162-183 10 272-293 5 184-205 9 294-315 4 206-227 8 316-337 3 228-249 7 338-359 2 250-271 6 360-381 1
