综合激励模型

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　　综合型激励模型是指激励理论下综合其他理论后形成新的观点或理论，其中的代表观点是：

　　1.波特和劳勒（LW.Porter&E.E.Lawler）提出的激励过程模型

　　2.罗宾斯（S.P.Robbins）的综合激励模型。

　　从20世纪20~30年代以来，世界各国心理学家、管理学家就从不同角度研究如何预测和激发人的动机、满足人的需要以调动人的积极性问题，并随之提出了各种各样的激励理论。

　　按研究的侧重点不同及激励与行为的关系不同, 可以把这些理论大致归纳为四种：

　　1.着重研究激发动机因素的内容型激励理论；

　　2.侧重研究连接需要与结果之间的心理过程的过程型激励理论；

　　3.重点研究如何改造和转化个体行为的行为改造型激励理论；

　　4.综合研究引发激励过程因素和激励心理过程的综合型激励理论。

　　通常把内容型和过程型激励理论分属认知学派，把行为改造强化理论分属行为主义学派。 激励理论中最基本的是需要层次论，而其他理论则是由此发展而来的，只是从不同的角度，不同的途径来研究激励。

　　其中, 以综合型激励理论最为全面, 它在概括和总结其他三种理论的基础上, 综合地反映了人在激励中的心理过程。综合型激励理论中较广泛流行的是波特劳勒综合型激励理论，一般提到的综合激励模型就是指1988 年由波特(L·Porter)和劳勒(E·Lawlar)提出综合激励模式，此外还包括罗宾斯（S.P.Robbins）的综合激励模型、罗伯特:豪斯( Robert I House )的综合激励力量理论等。

　　1、波特和劳勒的激励过程模型

　　（1）理论概述

　　波特和劳勒的激励过程模型是在期望理论和公平理论等理论的基础上，形成的一种综合型激励理论。该理论可以由以下这一模型表示，如图1所示。

　　该模型包括努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等多种变量，这些变量几乎涵盖了过程型激励理论和强化理论中所有的主要变量。这些变量之间的关系可以做如下分析。

　　员工工作绩效的高低受多种因素影响，包括绩效和奖酬的效价、期望值、个人努力程度、对自己应起作用的认知和理解、个人能力的大小及环境因素等。

　　其中，工作绩效可能获得内在性奖酬，也可能获得外在性奖酬。如果工作设计能使员工感到只要工作出色就自我满足，那么绩效与内在奖酬有直接联系。内在与外在奖酬都可能引起员工不同程度的满足感。

　　工作绩效和当事人自认为应得的奖酬之间用虚线a表示。如果个人所得的奖酬比自己认为应得的奖酬高，就会使满足度提高；反之，则会降低满足度。工作绩效也影响个人对所得报酬的认识。工作绩效会反馈影响员工今后从事该工作的期望值，即虚线b表示的部分。满足感也会反馈影响今后工作绩效的效价，即虚线。表示的部分。

　　波特和劳勒认为，绩效、奖酬、满足三者之间的关系如下：由绩效导致奖酬，再由奖酬导致满足感。他们认为：先有绩效才能获得满足；奖酬很重要，它是绩效导致满足的中介环节；奖酬高低必须与当事人认为应该获得的奖酬程度相称。

　　（2）管理运用

　　在管理实践中，应用波特一劳勒模型给我们的启示在于：首先，应该了解员工的需要，尝试估计员工的满足水平，从多种角度实施激励；其次，应帮助员工认识自己的能力和个性、自己的作用及所处的环境，认识到通过自己的努力来取得工作绩效，获得激励；第三，为了激励员工积极性，不一定要单纯提高满足度，也可以强化满足感与工作绩效之间的联系；第四，应经常注意是否出现满足感同工作绩效之间联系减弱的信号，同时增加新的刺激，并增强员工的期望同获得的刺激之间的关系。此外，还应使员工的期望更强有力，效价更高，如果期望不够有力，就应重新考察工作是否适当。

　　2、罗宾斯的综合激励模型

　　美国管理学家罗宾斯在其《管理学》一书中指出，“孤立地看待各个理论的做法是错误的。事实上许多理论观点都是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才会加深对如何激励个体的理解”。他在整合了以上关于激励的一些理论后，提出了以下这个综合模型，如图2所示。

　　首先，“个人努力”处有一个从“个人目标”处延伸而来的箭头，这与目标设置理论一致，“目标-努力”这一环路意味着应该注意目标指导行为。此外，应清楚认识到机会可能促进也可能妨碍个人的努力，因此，在个人努力的起始处还有机会因素的影响。应该说，罗宾斯的综合模型也是以期望理论为主线的。期望理论认为，如果一个员工认为努力-绩效、绩效-奖励、奖励一个人目标的实现之间有密切的联系，那么他就会付出更高程度的努力。这其中，每一种关系也受到相应因素的影响。例如，在努力程度一定的前提下，为了取得高绩效，该员工必须具备工作所需要的能力，而且，衡量个人绩效的绩效评估系统必须是客观和公正的。对于绩效和奖励之间的关系来说，如果个体认为受到奖励是由于绩效（而不是资历、个人爱好或其他原因）的缘故，那么，这种关系将更为密切。期望理论中的最后一个关系是奖励一目标关系，需要理论在这一关系上可以发挥作用。激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够在多大程度上满足与他的个人目标一致的主导需要。也就是说，如果个人由于其绩效而获得的奖励满足了与其个人目标一致的主导需要，他的工作积极性将进一步提升。

　　对图2做仔细分析不难发现，由于认识到组织的奖励会强化个人的绩效，该模型还包含了强化理论和公平理论。如果管理层设计的奖励体系被员工看作是对高绩效的报酬，那么，奖励就会强化和鼓励持续的高绩效。奖励也是公平理论的一个重要部分，个人会把自己从投入中得到的产出和其他相关人士的产出一投入进行比较，如果结果表现出不公平将会影响他们付出努力的程度。

　　3、豪斯综合激励力量理论

　　罗伯特:豪斯( Robert I House )把期望理论和双因素理论进行了综合,提出了综合激励理论。该理论的核心可用公式来表示:

　　F为激励力量，V_it为任务本身所提供的内在报酬的效价。i为内在，t为任务本身。E_ia为完成任务的内在期望概率，即主观上对完成任务可能性的估计。a表示完成（内含的因素有：任务的难度、明确性、员工的能力、组织的支持等）。V_ia是表示为完成任务的内在评价或效价。E_ia * V_ia构成了弗洛姆期望理论的基本模式，综合反映了员工工作完成后引起的激励强度。中，E_ia为完成任务后获得相应外在报酬的期望概率。e表示外在的，j表示喜悦和快乐。V_ej表示为完成任务后获得相应外在报酬的效价。则综合反映了各种可能的外在奖励所引起的激励效果之和。

• 波特和劳勒的综合激励模型
• 罗宾斯综合激励模式