竞争性选拔

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　　竞争性选拔是党委(党组)及其组织(人事)部门按照公开的标准、规则和程序，组织人选自愿报名或推荐报名，并由人选在选拔过程中直接进行竞争，差额产生拟任人选和候选人选的选拔方式。

　　(一)萌芽探索阶段(1985 年—1998 年)

　　竞争性选拔发轫于1985 年宁波市利用笔试和面试的方式公开选拔 5 个局级领导职位。随后，各地各部门开始了公开选拔的探索。1992 年，中组部转发了吉林省委组织部《关于采取“一推双考”的方式公开选拔副厅级领导干部情况的报告》，肯定了吉林省采用推荐与笔试面试相结合的做法。1994 年，各地各部门为了解决领导干部选配和人员分流问题，引入了考试制度，并在机关内部普遍实行竞争上岗，成果显著。1998年 7 月，中组部、人事部联合颁布了《关于党政机关推行竞争上岗的意见》，要求在竞争上岗的过程中要引入考试环节，并重点测试履职要求的各项知识与能力。在这一阶段，竞争性选拔工作在探索中前进，得到初步发展。

　　(二)集中开展阶段(1999 年—2003 年)

　　1999 年初，中组部下发《关于进一步做好公开选拔领导干部工作的通知》，并明确把考试纳入到公开选拔的程序中。2000 年 7 月，中央批准下发的《深化干部人事制度改革纲要》明确提出，逐步推行公开选拔党政领导干部制度。1999 年底，中央组织部、国家人事部联合下发《关于在地方政府机构改革中做好人员定岗分流工作的通知》，要求各地要积极推行竞争上岗。2002年，中央正式颁布《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确将公开选拔、竞争上岗纳入到党政领导干部选拔任用方式当中，且程序中必须包含统一考试环节。这一阶段，在中央出台的政策、条例的集中推动下，竞争性选拔工作开始得到各地各部门的广泛重视，并取得了长足发展，开展范围不断扩大、方法技术不断丰富、选拔作用不断凸显。

　　(三)逐步规范阶段(2004 年—2006 年)

　　2004 年，中央办公厅正式印发了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗暂行规定》。这两个《暂行规定》在总结多年实践经验的基础上对公开选拔、竞争上岗的适用情形、程序、环节等进行了规定和要求，为竞争性选拔的常态化、规范化、制度化奠定了坚实基础。这一阶段，竞争性选拔工作在全国范围内形成了比较规范的政策依据、工作程序和制度框架体系，得到了社会的广泛认同。

　　(四)整体推进阶段(2007 年—2012 年)

　　竞争性选拔工作在这一阶段取得了丰硕的成果。各地各部门在《党政领导干部选拔任用工作条例》和两个《暂行规定》的指导下，结合实际创新出多种竞争性选拔方式，据不完全统计，全国共有14 种竞争性选拔方式。这一阶段，竞争性选拔工作统筹规划、整体推进、全国一盘棋的工作格局初步形成。

　　(五)调整完善阶段(2013 年至今)

　　随着这项工作的蓬勃发展，竞争性选拔在实践中也暴露出了许多问题。一些地方出现了“高分低能”、“会考不会干”、“一考定音”等情况，影响了竞争性选拔工作质量的提高。为了有效解决竞争性选拔工作中出现的诸多问题，中组部于 2013 年印发了《关于完善竞争性选拔干部方式的指导意见》，要求各地各部门要科学合理地确定竞争性选拔的职位、数量和范围，不能对竞争性选拔的频次和比例作硬性规定。2014 年，中央颁布了新的《党政领导干部选拔任用工作条例》，对公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式的适用情形、基本程序等进行了明确规定。这一阶段，竞争性选拔工作在改进和调整的过程中继续完善。

　　从工作取向看，竞争性选拔干部更具导向性。竞争性选拔干部，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“少数人选人”为“多数人选人”，变“封闭选人”为“阳光操作”，能够有效营造“凭实力竞争、以德才胜出”的良好用人环境。一是有利于激发干部队伍活力。竞争性选拔干部方式，有利于破除论资排辈、平衡照顾等用人观念，给干部提供接受挑战、展示才干的机会和平台，激发干部队伍的整体活力。二是有利于提高干部队伍的素质。相对于常规选拔，竞争性选拔对干部综合素质特别是理论素养的测试更为严格和全面，这就要求干部在工作实践中加强学习，不断提高理论水平和工作能力。三是有利于扩大干部工作中的民主。竞争性选拔干部，把选人用人的标准、条件、程序、方法交给干部群众，具体环节的设计上有利于进一步落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。四是有利于培养和树立干部的竞争意识。

　　从用人视野上，竞争性选拔干部更具开放性。竞争性选拔干部最大限度地打破地域、身份、资历等限制，能够使更多的优秀人才特别是体制外优秀人才进入组织视野，让组织最大限度地选贤任能，把各方面优秀人才选配进各级领导班子，较好地解决常规选拔用人视野不够宽的问题。

　　从选拔方式看，竞争性选拔干部更具灵活性。一是选拔方式灵活。以四川为例，这些年省有关部门针对本地无合适人选或比较紧缺的领导人才，探索实施了统筹公选模式；针对与群众接触最直接的县乡村基层领导干部和机关中层干部，探索实施了公推竞选模式；针对重要领导职位特别是一把手的选配，探索实施了差额比选模式；针对基层一线干部的培养交流，探索实施了公开遴选模式，对常规选拔方式形成了有益的补充。二是条件设置灵活。主要是可以针对不同岗位的特点和需求，有侧重地强化某些方面的特殊要求，弱化一些不必要的条件限制，使资格条件的设置和干部人才的选拔更具针对性。三是测试手段灵活。从现实情况看，目前除了传统的笔试、面试外，各地围绕“干什么考什么”，还探索尝试了大评委制、无领导小组讨论、试岗测评、履历评价、实绩评价等多种手段。

　　从操作过程看，竞争性选拔干部更具公正性。一是机会均等。二是程序严谨。竞争性选拔干部在职位设置、资格条件和操作方式、程序设计上，都事先经过充分的调查研究，一旦启动实施，就严格按程序操作，充分保证竞争的公平性和公正性。三是过程透明。调研中基层同志反映，过程透明是竞争性选拔干部的一个突出特点。

　　从实施效果看，竞争性选拔干部更具科学性。一是更能实现人岗相适。在岗位与人选的关系上，竞争性选拔更倾向于常规选拔中的定向推荐，资格条件按岗位职责来设置，参选人员按岗位需求来审查，测试手段按岗位特点来选择，选出来的干部必然更能体现岗位需求，与岗位职责有更高匹配度。二是更能实现比选择优。三是更能实现社会公认。