多元化管理

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多元化管理（managing diversity）

　　多元化管理（managing diversity）是一种人力资源管理活动，主要是为了实现多元化工作队伍的好处。今天多元化并不只是意味着肤色、国籍和性别的差异，还包括信仰、年龄、伤残情况和性别取向。

　　管理多元化的工作队伍对零售商来说并非一个新问题。早在19世纪未20世纪初，移民美国的浪潮就已经波及到了零售业。应付这种多元化人群的传统方法是将他们溶入到“大熔炉”中。少数民族的员工都被鼓励接受多数民族的、白人的、父系的文化。为了保住他们的工作并获得升职，这些员工放弃了他们本民族或种族的特征。

　　但是时代已经改变。少数人群现在已经接受了他们的特征，并希望雇主们能够接受他们。现在恰当的比喻就是“沙拉碗”，而不是“大熔炉”。因为沙拉的每一种原料都是不同的，并且保持着自身的特色，但把各种原料混在一起的味道要比单个的好得多。

　　零售商们需要管理层职员来配合目标市场的多元化，例如，在百货商场销售的85%的男式服装都是被女性创造的。为了能更好地迎合顾客的需要，百货商店和家居中心的零售商们感到必须让妇女进入到高层管理职位--她们真正了解女性顾客的需要。除了能够更深入地了解顾客的需要,零售商还必须面对他们的员工在未来将趋向更加多元化的现实。许多零售商已经发现这些新生力星比他们过去的员工更具成效。

　　在为了便利残障人士而改善预定中心后，一些零售商发现同其全部员工30%的人事变动率相比，残障员工只有1%。劳氏是一家连锁家居中心，它改变底层员工的职责，他们再也用不着搬运那些较重的商品。将这些任务安排给晚班的员工，公司就可以把底层的年轻员工换成年纪较大的员工，后者往往能够提供更好的顾客服务，对自行装配的项目也有一定的经验。有效地管理一支多元化的工作队伍，不仅仅在道义上是正确的，也是企业成功所必需的。

　　多元化管理的基本原则是认识到员工有不同的需要，必须用不同的方法来满足这些需要。管理多元化走在了适应平等雇佣机会法律的前面，这就意味着接受和评价不同的人。零售商用来管理多元化的方案包括；提供多元化的培训、支持团队和训导员、管理其职业发展和提升。

多元化的培训

　　玩具反斗城要求所有的员工都要参加多元化的培训，使他们能够区别和减少偏见，开发他们管理多元化员工队伍的技能。这个方案以了解员工不同的需要和预期开始，包括开发员工有效地与其他员工和顾客打交道的技能。

支持团队和训导员

　　安排高层管理者去帮助低层管理者学习公司的价值观并同其他高级经理交流。许多零售商帮助建立少数民族网络，为那些没有包括在多数民族网络的成员提供交换信息、智力和职业支持的平台。除此之外，训导员还经常为少数民族出身的经理安排训导员。在总部位于马里兰州的巨人食品连锁公司（Giant Foods）,训导员计划通过让少数民族员工更多地意识到他们可用的资源，并给予他们在解决工作中出现问题时的操作建议，降低了少数民族员工的人事变动率。 

职业发展和提升

　　当法律为女性和少数民族人群提供了参加工作的机会时，他们在各个公司活动时常常会碰到“玻璃天花板”。这种玻璃天花板(glass ceiling) 实际上是一种无形的障碍，它使得女性和少数民族的员工很难获得从原有职位上提升的机会。为了打破这种玻璃开花板的局限，很多零售企业会考察潜力很大的少数民族员工和女性员工，确认他们是否有机会进入店面和商品管理职位并最终进入高级管理层。

　　同样，女性过去在超市业务中常被安排到外围部门，比如面包部和熟食部，而男性却往往被安排到商店的关键部门:肉类食品和杂货部。甚至在连锁超市的集团总部，女性也只能进入到像人力资源管理、财物和会计等员工支持领域，而男性则从事商店运营和采购业务。为了使更多的妇女能够真正有机会打破超市行业的“玻璃天花板”，公司正把她们安置在对公司的成功至关重要的位置上。