全面薪酬管理

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全面薪酬管理（Total Payment Management）

　　現代薪酬管理是隨著管理的變革而產生，並隨著管理的發展而發展。現代薪酬管理不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，它突破了“金錢”與物質的範疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現代薪酬管理主要是通過全面薪酬管理來體現的，全面薪酬管理適應了現有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理是強調薪酬要素的享受和績效密切關聯的重要體現。

　　薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報償，是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關係，較多地參與決策，工作的挑戰性和成就感及較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。

　　薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關註程度及學習新技能的積極性；三是調節功能。該功能表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業帶來預期大於成本的收益。

1.全面薪酬管理體系的理論基礎

　　傳統的薪酬管理體系從根本上說是以企業(雇主)為導向制度，企業薪酬體系缺乏與員工的溝通。而以薪酬管理歷史演變的過程來看，現代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業薪酬，重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能。

　　全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，它認為從激動的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什麼樣的行為是組織所倡導的。全面薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：

　　全面薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬

　　基於全面薪酬管理體系的詮釋思路，全面薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。

　　(1)人性假設的Y理論。全面薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基於以下幾個基本的人性假設：①員工是願意工作的，並期望自己幹得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制；②員工願意承擔責任，並能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。人性假設的Y理論儘管在實際管理活動中存在的廣泛性不大，但它給我們提供了一個最重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立全面薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識，構建溝通渠道。

　　(2)奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關係的需要，即指人們對於保持重要的人際關係的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。最後，奧爾德弗把成長髮展的需要獨立出來，它表示個人謀求發展的內在願望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明瞭：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那麼人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。

　　(3)目標管理思想。①企業的任務必須轉化為目標，企業管理人員必須通過這些目標對下級進行領導並以此來保證企業總目標的實現；②目標管理是一種程式，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，並以此項責任作為指導業務和衡量各自貢獻的準則；③每個企業管理人員或工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是這個企業管理人員或工人對企業總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據，進行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標。

　　(4)公平理論。員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個人不僅關心自己所得的絕對值(自己收入與他人收入的比例)，全面薪酬管理體系的設計定要註重協調、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關係。

2.全面薪酬管理體系的主要內容

　　全面薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質量。同時，由於它擴大了薪酬的內容，通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起伙伴關係，並讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。

　　(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業通常是基於組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，並根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的複雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。

　　(2)可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風險是並存的。

　　(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自願性的非固定福利，可由企業自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。

　　(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關係、引人註目的頭銜、主管的贊美和肯定等，這裡的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍，工作關係和體現企業的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業餘活動等)增進感情，旅游獎勵，象徵性獎勵(如：勛章，獎盃，紀念品，T恤衫)等。

　　(5)內在薪酬。內在薪酬相對於外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。

　　全面薪酬管理體系的實施是一項艱巨而複雜的工程，這個體系既有程式性，也有非程式性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關鍵的問題是如何執行全面薪酬管理體系，因此，相應的管理策略就顯得很重要。

　　1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。全面薪酬管理應該是在開放的、扁平的、動態的組織結構中展開。組織結構應突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結構才能保持信息對稱，全面薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。

　　2. 設計以人的全面發展為中心的職業生涯發展計劃。全面薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷剋服所有權支配勞動，物權支配人權的傳統人力資源管理的弊端。

　　3. 以終身教育理念構建員工培訓體系，把受教育、培訓作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業與員工的雙贏。

　　4. 完善獎勵機制。獎懲是全面薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性、時效性、適度性，物質與精神獎勵相結合，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應，促進全面薪酬管理的各項工作。

　　5. 細化內在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化、崗位輪崗、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求；二是提供員工個人成長的機會；三是擴大工作自主權，使企業從僅靠金錢激勵員工、加薪、再加薪的迴圈中擺脫出來。