特质激活理论

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特质激活理论（Trait Activation Theory）

　　特质激活理论是从交互心理学的独特视角，探索了外部情境和个体内在特质间的有机联系，以及这种有机联系对个体行为的预测作用。它为人们理解“人”与“情境”间的动态互动关系，尤其是工作场所中“人-情境”交互关系提供了一套颇具新意的解读体系。该理论一经提出，就迅速成为工业和组织心理学领域探索外部情境与个体交互作用关系的热点理论之一。

　　特质激活(Trait-activation)中的特质(Trait)是个体的内部属性，是那些能够描述个体行为的稳定特征。特质兼具个体内一致性和个体间差异性。个体内一致性体现了个体心理特征的内部稳定性，即个体拥有的某项特质虽会随时空的变化发生强弱程度上的改变，但该特质始终存在。在相异的情境中，某种特质出现得越频繁，代表该特质越重要。个体间差异性决定了不同个体间差异化的特质组合形式和成分构成。每个个体均是由多种不同特质构成的聚合体，无论在特质分类还是成分比重上均具有唯一性。

　　特质激活过程就是潜藏在个体内部的“沉睡”着的特质在适宜的情境中被唤醒，并表现出特定行为的过程。特质激活过程中产生的特定行为被称为“特质表达行为”(Trait-expressive Behavior)。具体来说，各式各样的特质均以潜变量(Latent Variable)的形式潜藏于个体内部，但这些处于“休眠”初始形态的特质具有由隐性状态表达为显性状态的“欲望”。当且仅当个体所处的情境特征与某项特质相匹配时，休眠于个体内部的该特质才会被唤醒。被唤醒的特质将刺激个体表现出与该特质相对应的“显性”的行为意图或行为(即：特质表达行为)。换句话说，如果将带有特质X的某个体置于可对X产生影响的环境S下，那么，与不具有特质X的个体相比，处于情境S下的该个体更容易表现出某种行为R。由于特质的个体内一致性，同一个体的某种特质在不同情境下具有不同的特质激活程度;由于特质的个体间差异性，不同个体的同一特质在相同的情境下也会存在特质激活程度的差异。也就是说，情境因素仅在适合特质表达时才能激活特质，而这种激活作用之所以能够发生，是因为情境为个体特质的发挥提供了足够的特质相关线索，从而回答了情境“何时”和“为何”对特质产生激活作用的问题。如，作为潜藏在个体内部的一种负面特质，马基雅维利主义(Machiavellianism)的拥有者会表现出更低的工作满意度，更高的离职率，更多的非道德行为和反生产行为。然而，马基雅维利主义特质只有在欺骗和剥削能为其带来个人利益，并且方便其欺骗或剥削的环境下才会显露出来。换言之，适宜欺骗或剥削的环境是马基雅维利主义特质从隐性发展为显性的前提条件。遏制欺骗或剥削的环境则会降低马基雅维利主义特质显性表达的可能性。在一项探索辱虐式领导对马基雅维利主义特质和非道德行为关系的调节作用的研究中，辱虐式领导为激活马基雅维利主义特质提供了必要条件。辱虐式领导的水平越高，马基雅维利主义特质越活跃，其与非道德行为之间的联系越紧密。

　　特质激活过程中，适宜激活特质的情境因素被称为特质相关线索。作为有潜力激活个体特质的外部情境的统称，特质相关线索是把个体内特质、个体外情境、个体工作行为以及工作绩效进行系统化连接的“粘合剂”。它不仅可以通过特质激活过程间接促使个体表现出某种工作行为，也可以对个体行为产生直接影响，还可以调节工作行为和工作绩效之间的关系。基于特质相关线索的重要性，将其应用于组织管理领域，将情境因素对“特质→特质表达行为”的激活过程具体化为对“特质→工作行为”的激活过程。为更加细致深入地揭示组织情境在“激活”特质过程中的功能，情境的分层系统和情境特征的分类系统。

　　特质激活思想下的情境强度特指特质相关线索的强度。对特质激活过程来说，“休眠”于个体内部的特质是否能被激活取决于特质相关线索是否存在，而被激活的特质和特质表达行为之间关系的强弱则取决于情境强度。特质激活理论下的情境强度会双向影响特质的表达。一方面，在情境能为特质激活提供足够相关线索时，特质的重要性会随着情境强度的提高而愈加凸显。情境强度越高，特质越活跃，特质和特质表达行为之间的关系也就越强越稳;反之，情境强度越低，特质被激活的程度越低，特质和特质表达行为之间的关系越微弱。另一方面，当情境缺乏特质激活所需的线索时，无论情境强度如何变化，均不足以激活相关特质。情境强度越高，情境的作用会愈加凸显，情境甚至会对行为产生直接的影响。相应地，特质和行为之间的关系就会十分微弱。情境强度越低，情境的力量就越不足以诱发出某种行为。

　　个体行为的产生反而更需要特质的作用，特质和行为之间的关系反而得以增强。如，一项考察了工作自主和工作需求在领导者神经质、外倾性和尽责性与自我效能感关系的研究中，工作自主对三种特质的激活提供了足够的相关线索，而工作需求却缺乏激活三种特质的线索。工作自主越高，领导者的三种特质表现得就越强，它们与自我效能感之间的关系就越稳固。工作自主越低，三种特质被激活的程度越低，它们与自我效能感之间的关系也就越弱。与之相比，工作需求越高，越会直接刺激领导者提高自我效能感，以便完成繁重的工作任务。在这种情境下，领导者无需依赖其自身的特质状况。工作需求越低，工作情境的鞭策力度越弱，领导者反而需要调动和依赖其自身的尽责性等特质来完成工作，特质和自我效能感间的关系因此又得到了恢复。

　　特质激活理论的提出，标志着学术界关于“人”和“情境”关系的认识，由传统的机械组合式关系发展到有机的内在交互作用关系的新阶段。启蒙于交互心理学，特质激活思想、特质激活理论基准模型和拓展模型的相继提出标志着特质激活理论正在朝着不断完善的方向发展。尽管如此，特质激活理论在自身的研究深度和理论拓展上仍需进一步发展。

　　特质激活理论的系统化验证有待加强

　　虽然特质激活理论已构建了内容丰富的理论模型，且大量实证研究已验证了“特质/KSA´情境→行为”链条的科学性。然而，特质激活模型本身还需要进行大量的系统化验证与深入研究。首先，有必要开展“特质激活”和“KSA激活”效应的对比研究。虽然Tett等(2013)在理论上提出KSA在被激活过程中并不会产生内在满足感，但目前仍有待实证研究的验证。此外，“特质”和“KSA”两种不同的激活过程，对态度类、行为类和业绩类等因变量的影响是否存在效应差异，存在怎样的差异等均是未来值得研究的课题。其次，各类情境特征(即“要求”、“干扰”、“限制”、“释放”和“催化”)的对比研究是未来研究的另一重要方向。目前国内外的实证研究大都集中于对“要求”、“干扰”和“限制”这三种情境特征的研究，但对于各类情境特征的对比研究仍十分匮乏。譬如，“释放”对“限制”是否真的存在补偿效应、效应大小、如何补偿等;“催化”如何强化或削弱其它层面的特质相关线索;“催化”如何与“要求”、“干扰”和“限制”交互作用，进而影响“特质→行为/绩效”间的关系等诸多课题亟待研究。再次，关于拓展模型有待开展验证性研究。拓展模型对基准模型的内容进行了大量拓展，但这种拓展仍需大量实证研究的验证。如，“自由线索”对企业高管特质和行为间关系的调节作用是否真的存在，影响有多大等。“他人”模块在“工作行为→工作结果”以及“工作结果→结果反馈”链条上的调节效应研究，均是未来研究的重要方向。最后，特质激活过程的动态循环特性的验证性研究也值得开展。已有研究大都从特质相关线索角度，探索其对特质/KSA和工作行为间关系的调节作用，甚少从循环的动态视角探究被内外部激励因素重塑的工作行为对特质相关线索的反作用，以及调整后的情境相关线索对“特质/KSA→工作行为”关系产生的差异化影响。

　　有待将“特质激活”模型拓展为“素质激活”模型

　　虽然特质激活理论的拓展模型中，KSA已和特质并列，共同纳入情境特征激活对象的范畴，但近年来学界仍不断出现基于特质激活理论的个体“非特质类”属性的研究，如：心理资本、个体信念和心理授权感等。基于这一研究现状，结合素质冰山模型，“素质激活模型”将是特质激活理论未来发展的重要方向之一。

　　就“激活”过程本身而言，“素质激活模型”与特质激活理论的拓展模型具有高度一致性。首先，个体拥有的与工作相关的某种素质并不能直接决定其工作行为和工作绩效，个体所处的组织情境能否激活其拥有的工作相关素质，才是影响其工作行为和绩效的重要条件。其次，素质相关线索对表层素质和深层素质的激活存在本质差异。它对表层素质的激活等同于特质激活拓展模型中对KSA的激活过程，即被激活的表层素质会促使个体表现出特定的工作行为，但该过程并不能带给个体内在满足感。“素质相关线索”对深层素质的激活不仅会促使个体表现出特定的工作行为，而且会带给个体内在满足感，类似于“特质激活模型”中对特质的激活过程。再次，类似于特质激活理论中对情境特征的分类，素质相关线索也可分为“要求”、“干扰”、“限制”、“缓解”和“催化”五类。