人力资本管理系统
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人力资本管理系统（Human Capital Management System）
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人力资本管理系统是面向整个企业的业务战略，通过管理、优化和利用职工来实现更高的业务绩效水平。
融合管理理念： 1.“人力资本管理”：不是人员的基础信息数据（传统人事管理软件），也不是管理流程标准化（经典e-HR软件），而是员工能力与敬业度的管理。 2.“岗位胜任力模型”：也称能力素质模型，是员工能力管理的基础，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。
1.“匹配度管理”：通过人才能力与岗位能力模型的对比，直观呈现人岗匹配度，员工综合能力量化排名等情况，匹配度的差异作为“招聘管理”“培训管理”“能力提升”等功能模块的输入，提升管理效能； 2.“胜任力管理”：将员工所具备的胜任力以指标化、标签化、数字化、结构化的形式表达出来，形象地成为员工DNA管理，作为“团队管理”、“员工队伍管理”、“职业发展”等模块的输入，提升管理效能；模型如图所示
人力资本管理系统有三大块结构：
(1)第一块包括组织发展战略及其客观依据(现实条件)，亦是人力资本管理子系统运作的背景或输入条件。组织发展战略的重点是组织战略目标，其核心是： 人力資本
- 组织结构合理化，
- 生产率，
- 组织发展目标
组织制定发展战略的依据即实现条件则包括；
- 内部能力
- 选择机会
- 产品市场
- 劳动力
- 市场预测
- 资金
- 技术
- 内部环境
- 外部环境等
（2）第二块表示人力资本管理子系统的内容和过程。其中，第一位的是为实现组织发展战略而制定的人力资本管理目标，其次，人力资本管理目标的实施保障系统，也是人力资本管理的核心内容：
- 人员配备系统(招聘、配置与调整)
- 制度建设与组织发展系统(改变内部环境、岗位责任制、机构、政策与程序)
- 培训与开发系统(培训的设计、教育与开发、职位提升、职业发展生涯咨询)
- 评估与激励系统(成果与目标、目标质量、外部环境的影响、工资分配，补贴、非财政性奖励、福利)
- 交流沟通系统
- 劳资关系系统
- 核算与监督系统
- 信息档案管理系统(个人资料、现实表现、潜力与技术评价、职业生涯目标资料等)。
最后，管理结果的输出与反馈，构成了人力资本管理子系统的其他两个组成部分。没有它们的参与，将不可能知道人力资本管理的实践效果，更不能反映组织发展战略的实现程度，组织也就不可能制定出更加切合实际的发展战略。
（3）第三块是人力资本管理子系统的输出部分，代表人力资本管理的两个结果：组织结果与个人结果。其中，“组织结果”的三项内容“组织结构合理化”、“生产率”和“组织发展”，又是组织发展战略预期要达到的基本目标；“个人结果”则包括需要的满足及满足程度、个人的职业生涯得到应有的发展，以及由此激发出的积极工作的动力。
人力资本管理系统帮助客户在“选、育、用、留”的环节中提高管理效率、提升决策支持力度。
- 选：提高关键岗位的甄选效率，并基于“人才匹配度”保障招聘成功率。
对应的模块为：选聘管理。
- 育：将核心专业人才的培养、使用与企业知识管理结合，固化知识资本，提高人才培养效率及收益率。
对应的模块为：培训与发展、知识管理。
- 用：强调目标导向的绩效管理，并支持通过绩效积分、工时记录等方式记录绩效、及时激励。
对应的模块为：绩效管理、积分管理、团队管理、工时管理。
- 留：明确的职业发展目标与能力提升举措关联，提高人才的自我发展动力。
对应的模块为：职业发展、继任者计划。
人力资本管理系统是建立在先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的.伯特咨询认为人力资本管理系统将通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展，并最终提高组织效能。
