工作重塑

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　　工作重塑(job crafting)

　　工作重塑是指员工通过自己对工作进行重新建构进而获得工作认同以及工作角色的过程，其核心目的是员工对其工作进行再设计以获得较高的工作意义感、工作投入以及工作满意度等。2001年，密歇根大学商业管理和心理学名誉教授简·达顿和耶鲁大学管理学教授艾米·弗泽斯涅夫斯基提出了工作重塑的概念。他们将其定义为一种员工利用各种机会，通过积极改变任务以及与同事互动来定制工作的方式。

　　1.积极主动性。

　　传统的工作设计强调管理者设计和创造工作内容并由员工被动地接受，而工作重塑侧重于体现员工在工作设计中的主动性改变，强调员工以积极主动的方式改变工作认知、工作关系或者工作任务，它是员工主动性行为的一种表现形式。例如，同样是复印机操作员，有些员工只会复印、打印、装订等简单操作，而有些员工除了进行同样简单的操作，还主动学习复印机维修技术以拓宽相关专业领域。工作重塑是员工积极行为取向的体现，员工作为活跃的“重塑者”，能在工作中识别重塑机会并积极采取行动，重新定义工作任务及目标，积极寻求资源和机会为重塑创造有利条件，并主动寻求重塑挑战。

　　2.过程适应性。

　　研究表明，工作重塑并非一次就能实现，它是一个持续不断的过程，这一过程可能会受到员工所处的职业生涯阶段和工作环境的影响。在工作重塑分类上，工作要求一资 源重塑最能体现工作重塑的过程性一员工为使其工作要求与工作资源相平衡而主动做出的一-系列动态改变行为。正如W rzesniewski和Dutton(2001 )以及Petrou等(2012 )所描述的那样.即使在最稳定的环境下，员工个人也能通过调整其任务和关系，调动身边的资源来进行工作重塑。另外，工作重塑的过程也是--个适应性过程，当员工在重塑过程中遇到挑战时，他们可以运用自身的优势，解决困难以维持工作的顺利进行。例如，当员工在进行工作重塑的过程中遇到监管人员的阻碍时，他们会通过适应监管人员的期望并赢取信任，来克服重塑挑战(Berg等，2010)。

　　3.非物质回报性。

　　随着全球经济与文化的快速发展，丰富的物质生活已不能满足人们精神愉悦的全部要求。现代人在职业选择或发展上不只追求工作提供的物质回报，还试图找寻工作的内在意义，如个人价值的实现、认识世界和认识自我、摆脱一- 成不变的生活等。而工作重塑正是这一趋势的体现一追求内 在价值而非物质回报。虽然工作重塑能够提升组织绩效，员工也能从中受益，但这并非员工进行工作重塑的主要目的。员工可以通过改变对工作的认知、赋予工作信念与价值，而真正懂得“工作意味着什么”，并获得精神上的满足与幸福(Slemp和V llarBrodrick ，2014 ) ；或者通过改变与他人交往的关系质量来促进个人成长与组织发展，而收获喜悦与感动。可以说，非物质回报性特征是工作重塑研究的社会价值之所在。

　　1.任务重塑(task crafting)。

　　任务重塑是指员工在工作中自主增加或者缩减任务数量、拓宽或缩小二工作范围、改变在工作中的表现(W rzesniewski和Dutton ，2001 )。Berg (2013 )将任务重塑细分为增加任务、强调任务和重设任务三类。增加任务是指员工增加正式工作设计之外的工作任务，他们能从这些工作任务中找寻到意义；强调任务指的是员工在自己喜欢且有意义的工作内容中投人更多的精力、时间和注意力，例如牙科医生花更多的时间与病人交谈，告诉他们保护牙齿的重要性；而重设任务是指重新设计现有的工作任务，例如会计师创造一种新的报税方式，以减少工作重复量。工作是由一系列任务以及人际关系组成的，而任务是最基本的工作单元，员工正是通过完成上级交派的一系列任务来完成工作的。当员工在工作过程中遇到阻碍或者需要做出改变时，他们可以通过改变任务的数量、类型或者范围来实现任务重塑，简化工作过程，开拓更多的工作内容，以使工作更富有意义。

　　2.关系重塑(relationalerafting)。

　　关系重塑指的是员工改变交际圈的范围或交往的质量，例如，电脑技师通过为合作伙伴提供帮助以及向新手传授经验，来增进自己与社会的联系。Berg等(2013)将关系重塑细分为构建关系、重建关系和适应关系三种类型。构建关系指的是员工在工作中主动建立与他人的联系，以获得自我价值和他人的尊重等，例如医院清洁工通过增加与病人及其家属的交流而获得更多的感激；重建关系指的是改变以前与他人接触的方式，以实现更加有意义的目的，例如校长开始了解教师的工作绩效而不是单纯地进行监督或者评估教师的工作，以拉近彼此的距离，促进彼此的交流；适应关系指的是员工通过在工作中向他人提供有价值的帮助和支持，来建立相互信任与尊重，从而获得他人相应的回馈。传统的工作是--系列任务过程的集合，员工的职责是在工作过程中完成分配给自己的既定任务，而工作的任务设计促使组织构成精细的关系架构(relationalarchitectures)(Grant，2007)，这个关系架构的形成对员工的人际交往有着重要的意义。高质量的关系能够促使员工相互信任和尊重，使得员工更加适应工作，提高工作承诺水平，形成更加积极的工作态度，如职场友谊(张晓舟，2014)。 可见，关系对于员工个人具有深刻意义，同时也关乎整个组织的运作。员工通过关系重塑来促进彼此的交流，获得更多工作上的支持，这对于更好地完成工作任务、建立或改变工作身份有着深刻的意义。

　　3.认知重塑(cognitive erafting)。

　　认知重塑指的是员工通过改变对工作任务、关系或者整个工作本身的理解与看法，并在工作中感知到与以往不同的意义，来使工作产生不一样的价值。梁西胜(2012 )以企业员工为研究对象，探讨了工作认知与在职行为的关系，发现工作认知与在职行为之间呈正相关关系，并且工作认知与积极工作行为相关度最高，而组织承诺中的规范承诺和机会承诺在工作认知和在职行为之间起中介作用。Berg 等(2013 )将认知重塑分为拓展认知、聚焦认知和联系认知三种类型。拓展认知指加深对工作目的和意义的认识。例如，饲养员将工作视作保护和照顾动物的道德责任，而不是单纯的打扫和喂养。聚焦认知指的是将工作中自已喜欢的那部分视作能使自己获得更多工作意义的途径，而相对忽视或者忍受自己不喜欢的那部分。联系认知是指将对个人有意义的兴趣等注人工作之中，以获得更多工作激情和身份认同。例如，售票员将工作视作带给顾客快乐体验的一种方式，而不仅仅是枯燥的售票订单处理(Berg等，2013) ，这样更能激发自己的工作激情，使自已体验到更多的快乐。由于认知差异使得员工对工作的本质有着不同的看法，因此，通过认知重塑的方式改变对工作的看法，也能带来不一样的工作体验和工作意义。

　　1.主动性人格特质。

　　Bateman和Crant(1993 )研究发现，拥有主动性人格特质的员工在工作中较少受环境的限制，会表现出更多的创新性行为。他们不断探索新的途径，因而更容易察觉改变机会并采取行动进行工作重塑，直到取得成功。这种创新性行为代表了一种使工作有所变化的积极参与。另外，由于思维模式的差异(Dw eck ，2007 )，有些人会认为工作内容是具有灵活性且可以能动改变的，而有些人则持相反的看法，认为工作内容是固定且无法改变的。因此，那些认为工作具有“灵活性”的员工会积极主动地重塑工作。目前已有研究结果表明，拥有主动性人格特质的员工更倾向于以积极的方式调动身边的工作资源和改变工作要求，以改变工作环境和工作界限(Bakker等，2012)。

　　2.个人动机取向。

　　当然，除了主动性人格特质会影响工作重塑以外，个人动机取向(Am-abile ，1994 )也是工作重塑的影响因素之一。动机取向分为内在动机取向(intrinsic motiva-tional orientation )和外在动机取向(ex trinsic motivational orientations )两类。内在动机侧重于工作本身的趣味性或挑战性等使个体产生的工作欲望。个体在感知到强烈的渴望时，会进行工作重塑以满足自己对工作本身的需求。外在动机指的是工作之外如报酬、获得认可或其他与结果相关的因素所激发的工作愿望。W rzesniew ski和Dutton(2001 )提出的工作重塑动机包括：(1 )避免与工作疏离，即在工作中获得自主控制权，这种动机被视作“生活中一种本能的需求”。(2)在工作中塑造积极的自我形象，目的在于构建一个积极的自我从而获得他人的认可。(3)与他人联系以满足个人需求，个人在与他人的联系中会对工作意义及工作身份产生新的认知。可以看出，他们对工作重塑动机的分类更侧重于外在动机，却忽视了内在动机对工作重塑的重要影响。

　　3.调节焦点。

　　调节焦点理论认为个体的调节焦点包括促进焦点(promotion focus )和防御焦点(prevention focus )两类。具有促进焦点的个体更易体现出强烈的工作愿望并关注自我成长，因此更可能通过改变工作内容来获得更多的满足与成就。Brenninkmeijer 和Hekkert- Koning(2015 )的最新研究证实了这一点。 他们通过对383名不同职业的员工进行问卷调查，发现促进焦点对工作重塑中的重塑工作资源和挑战工作要求有积极的影响。因此，高促进焦点的员工对积极的结果较为敏感，他们更倾向于通过重塑工作来获得个人满足。另外，防御焦点关注安全和责任，它与工作重塑中的重塑妨碍性工作要求相关。因此高防御焦点的员工更倾向于主动创造机会来减少妨碍性工作要求(Brenninkmeijer和Hekkert Koning ，2015)。

　　4.工作价值取向。

　　W rzesniewski和Dutton(2001 )指出，个人的工作价值取向可能会影响其工作重塑行为，员工可以通过修正他们的工作方式来适应个人的工作价值取向与动机。工作价值取向分为谋生取向.职业取向和呼唤取向三类。大多数研究者均假设持有呼唤工作价值取向(工作的目的是为了充实自我、追求社会价值)的员工可能比持有谋生工作价值取向(工作的目的是为了获得物质报酬)(Wrzesniewski等，1997)的员工更倾向于进行工作重塑。Hall和Chandler(2005 )也认为，那些工作符合其内心呼唤的人更有可能去设定目标并采取行动，但以上假设并未得到实证支撑。

　　1.管理者对环境的监控程度。

　　W rzesniewski和Dutton(2001 )认为，工作中的自由裁量权(discretion)、决策范围(decision latitude). 工作自主性(autonomy )对工作重塑具有重要的预测作用，而工作中严密的监控可能会使员工的工作重塑行为受到阻碍。支持性组织氛围有助于员工产生积极的工作态度与行为(Shanock和Eisenberger ，2006)。Parker 等(1997 )研究发现，在工作中拥有更多自主性的员工会展现出更加积极主动的角色取向，在工作中学到的经验也更丰富，并能提高自我认知和技能水平。顾远东等(2014)基于中国248名研发人员的研究表明，组织支持感对研发人员的创新行为有显著正向影响。另外，在以工作要求一资源为背景的工作重塑影响因素探究中，Petrou等(2012 )检验了环境因素对员工每日工作重塑的影响，结果表明，在工作压力与自治性较高的环境中，员工会更多地进行工作资源寻求活动。

　　2.职级。

　　职级高低也是影响工作重塑的前因之一。Berg 等(2010 )的实证研究表明，职级相对较低的员工更容易适应工作环境并创造更多的工作重塑机会，职级相对较高的员工反而会在工作重塑过程中感受到更多的限制尽管他们拥有更多的正式权力和自主权。他们认为，职级相对较高的员工可以通过改变对自身的期望以及行为来进行工作重塑；而职级相对较低的员工可以通过提升技能、与伙伴建立更密切的关系或者获得上级的信任以得到更多工作机会等方式来进行工作重塑。

　　3.工作任务特性。

工作任务的相互依赖性(Leana等，2009 )、复杂性(Ghituleseu ，2006 )和挑战性(Berg等，2010 )对工作重塑行为也有影响。具体来说，任务的复杂性和挑战性对工作重塑行为有积极预测作用，这表明工作要求对主动性行为具有刺激作用(Berg等，2010)。

　　在个体层面，首先，工作重塑能够帮助员工发现工作意义、增强员工工作投入；其次，工作重塑有助于提高员工工作满意度、人—职匹配度和幸福感。最后，工作重塑还对员工的创造性绩效有着显著的积极影响。在组织层面，一方面，个体的工作重塑可以加强员工自身的归属感、降低组织离职率；另一方面，团队的合作工作重塑能够对组织承诺、工作满意度和工作绩效产生积极的影响。然而，工作重塑带来的影响并非都是积极的。当员工工作重塑的目标与组织不一致时，员工的工作重塑行为可能会破坏组织的规则，给组织带来负面的影响。