行为面试法

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行为面试法(Behavioural Based Interview,BBI)

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行为面试法概述

  行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。行为面试法的基本假设是:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

  行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候?”“您当时是怎样思考的?”“为此您采取了什么措施来解决这个问题?”等等,收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问,运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质,并以此推测其在今后工作中的行为表现。

  通过对所收集信息的对比分析,可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质,也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。行为面试法可以较全面、深入地了解考生,从而获得一般面试方式难以达到的效果。因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

行为面试法的基本步骤

  行为面试法的基本步骤如下:

  介绍和解释。这个步骤一般不需要很长的时间,3分钟左右即可,但这个过程却是不容忽略的,其目的是与考生建立信任关系,创造融洽和谐的谈话气氛,使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情,同时强调面谈资料的保密性。

  简要描述自己的工作与职责。所问的问题可以包括:“您目前的职务或头衔是什么?”“您向谁汇报工作?”,或“你的直接领导是谁?”“谁向您汇报工作?”,或“您的直接下属有多少?”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么?”等等。如果考生在归纳主要职责上有困难,面试人员则需要旁敲侧击,请他描述日常工作并举例说明,以便从具体细节中作出判断。从这个步骤开始,考生就是主要的叙述者。面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外,更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。这部分不需要花费太多的时间,5分钟即可。

  具体的行为事件访问。让考生讲叙关键事件,事件应包含以下几个方面:事件发生的情景;事件中所涉及的人;考生在该情景中的思想、感受和愿望;考生在那个情景中究竟是如何做的;事件的最终结果是什么。这一步是面谈的关键阶段,考生也常常在此出现问题,不是想不出描述什么行为事件,就是描述得过于简单,还有些考生洋洋洒洒以致于跑了题,绕了半天面试官还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。正是在这样的情况下,通过有目的地提问,面试官会帮助考生整理思绪,引导考生集中谈论真正体现其个人素质的关键事件,并针对谈话具体内容追问下去,直到获得所需的信息。

行为面试法的形式

  行为面试有以下3种形式:

  (1)根据考生提供的简历,设计一系列标准场景,要求考生从过去的工作经验、教育背景以及个人经历中选择具体事例,说明自己在其中承担的角色、采取的行动以及最后的结果。

  (2)根据作为一个高级管理者所需要面临的环境状况设计一个小案例,要求考生当场做出决策或作报告等。

  (3)由人力资源管理专家设计一系列问题,对考生进行现场测评,以作为评定个人情商的依据之一。

  行为面试可以看作对传统一对一面试的改进,内容比传统面试更加具体,更强调实践性。举一个简单的例子,就可以发现二者之间的区别。当面试官想考查你是否具备领导者的素质时,传统的问法是:“你认为应该如何激励员工?”

  而在现在,面试官会这样问:“请用一个具体的经历,谈谈你作为领导者如何激励团队成员?”

  接着他会追问:“当时的具体形势是怎么样的?你对最后激励的结果满意吗?被激励者是如何看待你的方法的?现在你有更好的思路去改善你的做法吗?”

  现在,你可以看出,行为面试关注的是你具体做了哪些,而不是你对该做些什么可以发表怎样的空谈。与对你过去表现的询问相对应,在行为面试中,也常常会考查考生是否可以自如地应对未来可能出现的工作场景,比如某校曾经问过这样的问题:

  “你新进入一个部门,你知道部门的员工对以前的领导印象非常好,大家都认为正是你的到来才挤走了原来的领导,面对这种情形,你应该如何开展工作?”

  我们知道管理没有绝对的正确,只有适合。你具体应该如何应对呢?我们会在后面的章节进行讨论。

  如果你认为只要有良好的业务素质就可以应付所有的面试,那就大错特错了。现在,院校越来越重视应聘者在行为面试中的表现,甚至在某些情况下,行为面试中的表现比你的业务素质还重要。

行为面试法分析

  行为面试法的理论基础很简单,一句话就可以概括:一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接,就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解,从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明,行为面试法比传统的面试方法,如结构化面试法(Structural Interview)在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%,远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。

让我们先来看看几个典型的Behavioural-based Interview questions吧,为了保持原汁原味,以下问题用英语给出。

  问题1. What are your strengths and weaknesses?

  问题2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?

  问题3. Tell me about a situation that irritated you.

  问题4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.

  问题5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?

  问题6. What are the major personality differences between you and your last boss?

  看到第一个问题,简单吧?读者朋友会不会嗤之以鼻?且慢,我敢说,没有多少朋友能给出满意答案的。对强项(strengths)的回答,很多同胞都会说自己是Fast learner,hard worker等等。仅仅这样列出几个强项是远远不够的,必须用至少一个真实的故事对每一个强项进行佐证。譬如说自己是Fast learner,就必须举例说在哪一年哪一个项目中要采用什么最新的技术,自己怎样在很短的时间内掌握了这项技术,并及时完成了项目。同样,对弱项(weaknesses),也不能仅仅说自己哪项不行,大多数同胞都会回答自己英语口语不好,但最好要接着说,自己一直在努力提高,如坚持参加一些听力课程,改正自己的发音等。这样的回答,用事实,也就是应聘者自己过去的行为对答案进行了论证,从而使面试者(Interviewer)心服口服,并预测到应聘者将来被雇佣后也会坚持自己的优点和改正自己的缺点。

  对Behavioural-based Interview questions的回答,要极力做到“STAR”。S(Situation that existed),T(Task or problem to be undertaken),A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是对每一个问题,要讲一个小故事,当然是自己经历的真实的故事,包括:(1)发生的时间、地点、项目和涉及到的人员;(2)要完成的任务或遇到的问题;(3)自己采取了哪些步骤或行动;(4)得出了什么样的结果,取得了什么成就。所有这四大方面内容缺一不可,必须完整。

  为什么说“STAR”是对付行为面试法的利器呢?第一个原因是行为面试法中所有的问题都是针对“STAR”来设计的;第二个原因是面试者在面试时着重记录的也是这四个方面;在决定应聘者是否录用的最终Debriefing中重点讨论的还是这四个方面。

  一般说来,行为面试法所问的问题大概有以下三大类:一是关于应聘者自身素质的,如上面问题1;二是关于应聘者所经历过的,成功的(自豪的)或失败的项目或任务,如上面问题2、问题3和问题4;三是关于应聘者和同事、上司之间关系的,如上面问题5和问题6。

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评论(共1条)

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221.10.76.* 在 2011年10月13日 20:59 发表

应聘者,举例时,不明意图,不能做到放松,会影响到测评的结果

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