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绩效差距分析法

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出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

绩效差距分析法(Performance Gap Approach)

目录

[隐藏]

什么是绩效差距分析法

  绩效差距分析法也称问题分析法,主要集中于组织或组织成员存在的问题,即在分析组织及其成员现状与理想状况之间的差距的基础上,确认和提出造成差距的症结与根源,明确培训是否是解决这些问题,提高组织绩效的有效途径。

  它主要集中在问题而不是组织系统方面,其推动力在于解决问题而不是系统分析。绩效差距分析方法是一种广泛采用的,非常有效的培训需求分析法。

绩效差距分析法的环节

  1、发现问题阶段:发现并确认问题是绩效分析法的起点。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。其类型诸如:生产力问题;士气问题;技术问题;资料或变革的需要问题等。

  2、预先分析阶段:也是由培训者进行的直观判断阶段。在这一阶段,要做出两项决定,一项是如果发现了系统的、复杂的问题,就要运用全面性分析方法;另一项是处理应用何种工作收集资料问题。

  3、资料收集阶段:收集资料的技术有多种,各种技术在使用时最好结合起来,经常采用的有扫描工具、分析工具等。

  4、需求分析阶段:需求分析涉及到寻找绩效差距。传统上,这种分析考查实际个体绩效同工作说明之间的差距。然而,需求分析也考查未来组织需求和工作说明。既然如此,工作设计和培训就高度结合在一起。我们可以把需求分析分为工作需求,个人需求和组织需求三个方面。

  5、需求分析结果:通过一个新的或修正的培训规划解决问题,是全部需求分析的目标所在。在对结果进行分析过程中,通常最终确定,针对不同需求采取不同的培训方法及不同的培训内容。

绩效差距分析法的评价

  绩效差距分析法比整体性分析法更深刻、更直接、更注重实用。此分析法中的许多方法策略与整体性分析方法中的相似。但两者作用的着眼点不同,其效果也不同,绩效差距法注重解决具体问题而不愿过多地涉及到系统的过程分析,只侧重于结果。

  优点:能及时找到解决问题的方法,简单明了,易于实施,制定出的措施也有针对性,近期容易出成绩,效果较佳。

  缺点:易失去方向性,对于整体中的轻重缓急,不易把握,长期可能造成发展的偏差。

  总之,绩效差距分析法是一种广为采用,较为有效的培训需求分析法

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评论(共2条)

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刘成莉 (Talk | 贡献) 在 2012年9月13日 14:45 发表

太理论了,如果有举例更好了。

回复评论
谢钰 (Talk | 贡献) 在 2015年8月10日 08:36 发表

没有事例,确实是影响学习

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